Memoire Ressources Humaines

Réaliser ce mémoire n’aurait pas été possible sans le concours de plusieurs personnes, à qui je souhaiterais témoigner toute ma reconnaissance. Tout d’abord, je voudrais adresser toute ma gratitude à ma Directrice de mémoire, Madame Marie-Laure FIQUET, pour sa disponibilité, sa patience, sa réactivité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter ma réflexion. De plus, je tiens à remercier Mademoiselle Magali Courbis Poncet, Responsable des Ressources Humaines et Mademoiselle

plan triennal 94-97 au C.A. hiver 1993 2.2 Rôle de diffuseur 1.3 Pour parvenir à ces objectifs il renouvèle son équipe de direction et apporte quelques changements à la structure organisationnelle. 2.3 Rôle de répartiteur des ressources humaines 1.4 Mise en valeur des lieux 2.4 Rôle d’entrepreneur 1.5 Automne 1993 préparation de l’exposition Québec plein la vue, en collaboration avec la Ville de Québec, le Salon du livre de Québec, la Cinémathèque québécoise et l’Université

DRH DE BUSINESS UNIT Formation intensive à temps plein - Titre certifié par l’Etat de niveau I Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines Arrêté du 31/08/2011 publié au JO du 07/09/2011 www.formationcontinue.groupe-igs.fr BIENVENUE DANS LE MONDE DES POSSIBLES  L A FORMATION EN MANAGEMENT RH LA PLUS PROFESSIONNALISANTE  Un programme de formation intensif destiné aux futurs DRH opérationnels de PME, entreprises de taille intermédiaire, filiales de grands groupes... des

souhaits des ressources et le caractère très impersonnel et capitaliste de l’entreprise. C’est pourquoi, un nouveau type de structure commence à voir le jour : Les entreprises démocratiques, entreprise 2.0 ou entreprise Y. Pour rappel, le rôle de la GRH est selon la définition de wikipédia « la gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvrant l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées

réactivité. Elle implique toutes les ressources de l'entreprise et en particulier son personnel, par ses modes de gestion des ressources humaines (GRH). La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché. Il existe plusieurs formes de flexibilité, et il existe aussi certaines pratiques illégales. Nous y reviendrons plus tard. Ce mémoire se porte sur le domaine de la sécurité

adaptées ? Quel intérêt a réellement p.4 - Résultats : des bénéfices pour l'entreprise à mener une telle réflexion et pour quels résultats ? Y a t-il quelques l'entreprise comme pour les salariés méthodes clés pour passer d'un mode de gestion des ressources humaines strictement p.5 - Les enseignements d'une démarche réactif, à une démarche d'anticipation ? GPEC : l'exemple du secteur sanitaire et social en Haute-Normandie p.6 - En savoir plus / sommaire AractCompe tences.indd 1 23/04/07 14:28:54 

MÉMOIRE Sujet : Contenu et évolution de la fonction Gestion des ressources humaines dans les entreprises Sylvie (Qin Xiaoyun) Marc (Jin Luyan) Enzo (Wang Yi) Alex (Wang Yufei) Introduction et définition de ressourse humaine Gestion des ressources humaines (GRH) est l'approche stratégique et cohérente de la gestion d'actifs les plus importants d'une organisation - les personnes qui y travaillent et qui contribuent à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Les termes

Les logiciels de gestion des ressources humaines Introduction : Jadis limitée aux fonctions de recrutement, d'administration du personnel (tenue des fichiers du personnel, réalisation de la paie), la fonction « personnel » s'est progressivement enrichie pour prendre en compte une dimension humaine plus élargie d'où l'apparition de la notion de fonction « ressource humaine ». Cette nouvelle fonction englobe des domaines de plus en plus diversifiés qui peuvent être classés en trois (3) grands

elle est aussi et surtout l'occasion de repenser l'évaluation dans son ensemble, bouleversant le modèle de diffusion du pouvoir et de l'information. FRÉDÉRIQUE ALEXANDRE-BAILLY L'évaluation est sans doute la pratique de gestion des ressources humaines qui pourrait bénéficier le plus de l'apport des nouvelles technologies de l'information. En effet, une refonte des systèmes d'évaluation, à l'occasion d'une informatisation réfléchie, devrait permettre de pallier les nombreuses difficultés que

avant de rencontrer des candidats, il est important de préparer la dotation en précisant par exemple, le nombre de candidats recherchés et quel est le profil ciblé. Ainsi, l’étape de la planification des ressources humaines permet de prévoir les besoins et les disponibilités en ressources humaines en plus de planifier les activités de recrutement et de sélection. Une fois cette planification complétée, l’étape de l’évaluation des besoins débute d’abord par l’analyse de fonction. L’organisation recueille