Manuel Des Procédures De Grh

les principales théories de la GRH Connaître les principaux outils GRH Habituer à la réalité GRH dans l entreprise l’entreprise 3 Méthodes pédagogiques Cours magistraux Exercices et études de cas ( (individuel et en groupe) g p ) Recherche sur le terrain 4 2 07/09/2011 Évaluation Test final écrit individuel Rapport et exposé oral en groupe 5 Contenu du cours Partie 1: Introduction à la GRH Partie 2: Analyse de poste – concept de base en GRH Partie 3: Acquisition des RH Partie

des Ressources Humaines (GRH), à le familiariser avec les rôles, les responsabilités et les principales activités de gestion des ressources humaines Le cours vise également le développement d’un esprit d’analyse et de décision facilitant le transfert de ces connaissances en milieu de travail. Objectifs spécifiques: A la fin de ce cours, l’auditeur sera en mesure : d’appréhender la notion de GRH et de se familiariser avec les différentes mutations survenues dans la GRH, d’analyser le rôle et

Pour répondre aux défis actuels, les DRH adoptent les nouvelles logiques qui irriguent les politiques et pratiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage et anticipation. a) la personnalisation : concerne tous les domaines de la GRH, la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences, la formation et la maîtrise du temps. b) L’adaptation. On parle de flexibilité : CDD, intérim, heures sup, mobilité, polyvalence. c) La mobilisation : elle repose sur une implication

Générale : II. La gestion des ressources humaines : 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si on veut donner une définition de la gestion des ressources humaines

présente des dimensions organisationnelles (répartition du travail, procédures…) ainsi que des dimensions humaines et culturelles. Il intègre le système informatique de l’organisation mais ne se confond pas avec lui. Cette distinction se résume dans le schéma suivant : Système d’information Système humain Culture, valeurs Traitements manuels Organisation du travail Système informatique Processus et procédures Traitements automatisés Programme, logiciels Matériels

L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles d’analyse etc.… L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Démarche de l’auditeur social La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission doit suivre quatre étapes : - l’engagement de la mission - la préparation de la mission

inter-entreprises. 2) Formation interne (ou intégrée) : assurée par l’entreprise elle-même. Soit l’entreprise dispose d’un centre de formation, soit elle a des équipes de formateurs permanents qui vont être mobilisés ponctuellement. Cela passe par un manuel de formation qui sera formalisé. Cela nécessite aussi que le formateur soit un technicien et qu’il ait des capacités de transfert de connaissances. L’exécution du plan : Le responsable de formation, ou le DRH, va diffuser le plan de formation

http://www.e-rh.org Les différents audits Explications Audits Exemple d'audits "Les régles internes et externes sont-elles appliquées ?" Audit des contrats, du bilan social, etc... "Y a t'il conhérence etre le discours et la pratique ?" Audit des procédures, etc... "Les objectifs sont-ils atteints, quels sont les résultats ?" "Applique-t'on les régles de l'Art ?" Audit de la qualité, etc... "Les résultats obtenus l'ont-ils été au meilleur coût ?" Audit de la communication, etc... "La politique suivie

* Vision sociale de la formation : C’est la vision du salarié, qu’est-ce qu’il attend de la formation. * Vision du gestionnaire de l’entreprise (Retour sur investissement). 1. Les acteurs * L’Etat : Dans les domaines de formation du GRH, l’Etat était peu présent. L’Etat a éprouvé le besoin depuis 1971 d’inciter les entreprises à participer à l’effort de formation de la notion. Cela se fait par des incitations fiscales. L’entreprise a le choix soit elle paie une taxe pour se libérer

Objectifs de qualité et de comportement des employé(e)s de bureau ______________ 6 2. Critères d’évaluation des objectifs __________________________________________ 6 3. Évaluation de rendement _________________________________________________ 7 4. Procédure de suivi de l’évaluation __________________________________________ 8 ANNEXE I – Offre d’emploi ________________________________________________ 9 ANNEXE II – Grille d’évaluation ___________________________________________ 12 ANNEXE III - Grille