Manuel Des Procédures De Grh

d'une seule personne qui donne les ordres et des instructions à plusieurs autres travaillant en interrelations standardisation des procédés : normes, procédures, règlements formels : correspond à un processus d'homogénéisation, d'uniformisation des règles de fonctionnement et de méthodes de travail (exemple : formalisation des manuels de procédure) standardisation des résultats : pour coordonner le travail, on assigne des objectifs aux employés Ce qui est important c'est que tout le monde puisse

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse

millénaires. En effet, depuis des temps immémoriaux, les responsables de tous niveaux, se sont efforcés de conduire des groupes humains vers des objectifs plus ou moins ambitieux, que ceux-ci soient imposés ou librement acceptés. Ils ont donc pratiqué la GRH. SECTION 1 : CONCEPT DE BASE Naguère baptisée « gestion du personnel », “ la « gestion des ressources humaines » est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel

de la longue période concernée et de la maturité du sujet, il nous semble que le moment est venu de capitaliser sur cet ensemble extrêmement riche et varié de connaissances. Telle est l’ambition de la troisième édition, entièrement remaniée, de ce manuel. Traiter du management des compétences, c’est traiter des effets sur la conduite générale des organisations d’une approche des hommes et du travail fondée sur l’usage de la notion de « compétence ». Celle-ci renvoie aux multiples manières de concevoir

 Développement des groupes de qualité, la responsabilisation, la décentralisation des décisions  apparition aussi des managers  Il faut mobiliser les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère)

qualité; La planification de la qualité est appliquée a travers: -Plan planifier -Do opérer -Check contrôler -Acte réagir et amélioration 1.2 Service de ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de la pratique du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale

valorisation des ressources humaines au sein de l’ERAC-SUD. PARTIE THEORIQUE: La valorisation des ressources humaines 1- DEFINITION : La Valorisation des Ressources Humaines est définie de la manière suivante : « L'utilisation intégrée des procédures,politiques et pratiques de gestion pour recruter, maintenir et renforcer les compétences des employés afin que l’organisation puisse atteindre les buts qu’elle s’est fixée. Cette valorisation porte sur six grands domaines : • capacité des ressources

: fichiers et moyens manuels ou informatiques qui permettent de suivre le mouvement du personnel et son évolution au sein de l'entreprise (embauche, situation familiale, ancienneté, départ en retraite ou volontaire,...) Exploitation de ces documents pour obtenir des statistiques, des courbes et des ratios divers concernant l'état ou l'évolution des effectifs, histogrammes d'âge, rémunération, turnover, absentéisme, sécurité, etc. Le manuel de réglementation et de procédures : c'est un ensemble de

............. 29 3 Introduction générale Un premier facteur explicatif du rôle croissant de l’audit social et du contrôle de gestion sociale (CDGS) est le caractère de plus en plus stratégique que joue la gestion des ressources humaines (GRH) au sein de l’organisation. L’augmentation du niveau d’éducation, l’évolution du contenu des emplois vers des tâches autonomes et intellectualisées, l’existence de clients exigeants et d’enjeux d’éthique et de transparence font que les entreprises

Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en