Manuel Des Procédures De Grh

Le « TIC TAC TOE » de la GRH Si vous connaissez tous les acronymes de la légende ci-contre, y compris le dernier… et que vous êtes capable de caractériser le contexte actuel de la gestion des ressources humaines dans ses tendances les plus avancées, c’est que vous êtes un praticien de la gestion, habile à intégrer les potentialités des technologies de l’information et de la communication (TIC) à la réalisation d’une mission de gestion. Vous connaissez sûrement déjà les ouvrages de Kalika1, Bietry2

Mais la fréquence d’utilisation d’une notion est souvent inversement proportionnelle à sa précision d’utilisation. La notion de compétence est-elle simplement un mot à la mode, qu’il faut citer, pour " faire branché " dans les milieux de la GRH, une notion générique et vague ou un concept opérationnel impérativement nécessaire au management des entreprises ? Les DRH utilisaient plutôt les concepts de performance, de potentiel, et surtout de poste ces notions familières et clairement

salariale et l’insatisfaction affichée du personnel. Documents de référence : * Le code du travail ; * Les conventions collectives Equipe d’audit : * Groupe d’étudiants en master 2 audit et contrôle de gestion Documents consultés * Procédure de traitement interne des salaires de l’entreprise ; * Tableau de bord des indicateurs de performance; * Le bilan social ; * Grille d’évaluation des travailleurs ; * Livre de paie de l’entreprise. * Déclarations annuelles des

GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les enjeux Evolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l ’organisation du travail: Conséquences sur la GRH Nouveau lien salarial Responsabilisation / autonomie Employabilité P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les niveaux d’analyse Les compétences individuelles Lien avec la GRH Celles qui sont portées par les personnes Les compétences collectives Lien avec le management Celles qui sont facilitées par l’organisation du travail

CAMEROUNAISES 16 I. LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT DU POINT DE VU DES RECRUTEURS ET DES RECRUTES 16 A. Du point de vu des recruteurs 16 B. Du point de vu des autres employés 19 II. ANALYSE DES DIFICULTES LIEES AU RECRUTEMENT POUR CE QUI EST DE L’APPLICATION DE L’ETHIQUE DES AFFAIRES 22 A. Difficultés liées à la culture 22 B. Difficultés liées au manque de communication 23 CONCLUSION 25 INTRODUCTION Avec l’avènement de la Gestion des ressources humaines (GRH), la considération du

management de la qualité pour une qualité totale.                 1.3-Les commentaires faits pendant la réunion :   Lors de la réunion, les responsables des différents département se plaignent du responsable contrôle qualité (lourdeur des procédures qualité, pertes de temps,..). Cette réunion a confirmé  que le responsable contrôle qualité est  marginalisé  et que les responsables ne connaissent pas le concept qualité totale, et ne savent pas les apports de la mise  en place de ce concept.

L’éclatement des modèles en GRH :l’explication par la contingence, son intérêt et ees limites Jea a NIZE7 et E'raoçoîs PGCHa ULT L’écÎatemesl actuel des politiques de GRH vient heurter de ple in fouet les pré ücipes un iversalisles de management et leurs coroliaires en termes de èesï prncriees (AG RH, 1993). Un tel éclatement peut être envisagé de diffêrenies mal iéres: ceria ins n’hés iteront pas à poner des jugements sévères sur la discontlnuilé et/ou la

| LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES | | | | | | Table des matières INTRODUCTION………………………………………………………………………………………………………………………………....3 Introduction 3 Chapitre I : le contexte d’internationalisation de la GRH 5 1. La mondialisation 5 2. Les stratégies d’internationalisation des entreprises : la GRHI 7 2.1 L’approche ethnocentrique 7 2.2 L’approche polycentrique 7 2.3 L’approche géocentrique 8 2.4 L’approche régiocentrique 8 3. Concevoir,

ces postes de responsables des ressources humaines. C’est du moins ce qui ressort de cet article. C) Une réalité à nuancer Il est toutefois important de nuancer les liens dressés entre modèles productifs et l’évolution de la GRH. En effet, plusieurs modèles productifs coexistent encore aujourd’hui. Le modèle taylorien-fordien par exemple est dans certaines organisations encore d’actualité. Prenons l’exemple des administrations, du service public par exemple, qui fonctionne

facettes de l'exercice de ses savoirs dans différents contextes. La compétence est une hypothèse intellectuelle sur les savoirs dont la combinaison dynamique permet l'activité. On distingue entre les savoirs formalisés (savoir =connaissances + procédures) et les savoirs agissants (savoir-faire, expérience). La dimension comportementale peut éventuellement être évoquée à travers la notion de savoir-être dans le cadre de référentiels de compétences comportementales mais qui restent fragiles face