Limite De La Gpec

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

de l’entreprise……………………………………………………………….29 3.6.6 L’intéressement aux bénéfices de l’entreprise……………………………………………………………..31 3.6 Directives juridiques concernant les outils de fidélisation immatériels……………………………….33 3.7.7 La GPEC.............................................................................................................................33 3.7.8 La formation professionnelle tout au long de la vie………………………………………………………34 3.3 Bilan sur les dispositifs

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................

sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 8 sur 56 1.1.2. Les raisons de cette évolution Notons une modification des objectifs stratégiques de l’entreprise. La standardisation et le fordisme atteignent leurs limites. Les exigences contemporaines concernent les coûts, la qualité et la flexibilité. Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de production. Les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle productif fordien au profit

collective sur les salaires effectifs, la durée, l’organisation du temps de travail (nombre de CDD, de missions temporaires, prévisions d’emploi) et l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que, pour les entreprises de plus de 300 salariés, sur la GPEC et la stratégie de l’entreprise. Au niveau branches : négociation 1x/an sur les salaires et tous les 5 ans sur classifications et la prévoyance. II) Les diffÉrents types de convention et LEUR hiÉrarchie A) Les différents accords. 1) La convention

devenu de plus en plus élevé avec l'apparition du travail à la chaîne, qui rendait les conditions de vie des ouvriers encore plus difficiles qu'auparavant. GPEC C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. On peut définir la GPEC comme : • une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, • visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution

Peut être demandé par tout salarié au prorata du temps Peut être demandé par tout salarié sous certaines travaillé : correspond à 20 heures annuelles de formation conditions : 24 mois d’ancienneté en CDI dont 12 dans capitalisables sur 6 ans dans la limite de 120 heures pour l’entreprise. tout salarié en CDI depuis un an, à temps plein. La formation envisagée doit permettre au salarié professionnelle de suivre, à son initiative et à titre d’améliorer sa qualification, d’acquérir, d’entretenir ou de

recrutement Le licenciement L’hygiène et la sécurité La représentation du personnel La fiscalité sociale Congés, absences, disciplines… Conventions collectives LES ACIVITES DE LA GRH Le développement : L’appréciation de la performance La formation La GPEC Information & communication Motivation Gestion des compétences LES ACIVITES DE LA GRH L’audit social : L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit de recrutement des effectifs de la formation des rémunérations de l’absentéisme de l’évaluation

votre mag 6 : pouvoir chiffrer les attentes du client VOCAB écart type : coefficient de dispersion= ; (n pour une population et n-1 pour un échantillon ; Loi normale (moyenne= TQM : total quality management. GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ISO 9001 : certifie le mode de management de la demande du client :entreprise doit pouvoir identifier se processus Efficace : vise 10 ; livre 10 (résultat attendu) Efficient : met moins de moyens

deux grandes catégories : D’un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). : Services de gestion de ressources humaines à SAGEMCOM: L'équipe ressources humaines est dune importance capitale pour le fonctionnement de l'entreprise, c'est pour cette raison que SST intègre une