Limite De La Gpec

humaines : Définition et historique B) L’externalisation : moteur principal de la réorganisation de la fonction ressources humaines : II- Les conséquences de l’externalisation sur l’organisation. A) Les avantages recherchés B) Les limites et les risques de l’externalisation Sommaire : I. L’évolution de la fonction ressources humaines dans le temps. La fonction ressources humaines, a toujours existé dans les organisations. Quelle que soit leur taille ou leur activité, à partir

Directeur Général Division Produit A Division Produit B Division Produit C Services centraux * Les pôles disposent d’une large autonomie * Système du fait moins centralisé * 2 limites : Risque de concurrence malsaine entre les pôles En pratique l’autonomie des pôles est limité (le DG essaye de s’immiscé dans les stratégies) La structure matricielle : Direction general | Production | Marketing | RH | Activité A | | | | Activité B | | | | Activité C | | |

durable dans l’entreprise  économique, écologique, social. Outils en GRH : Fiche de poste : intitulé du poste, place dans l’organigramme, les missions et activités, les contraintes particulières, les possibilités d’évolution professionnelles. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Le 360° : on évalue les personnes. Tout le monde évalue la personne, quel que soit le niveau hiérarchique (ex : un prof peut être évalué par l’inspecteur du travail, mais aussi par ses élèves)

travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L 2242-15 du Code du Travail, - des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L 1233-61 du Code du Travail 1 Dépourvue de motif autre que la commune volonté

compte les besoins futurs de l’entreprise (la GPEC). - La fonction Ressources Humaines permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. - Quels volume de main d’œuvre sera requis pour réaliser les choix stratégiques (logique quantitative de la GPEC)? - Envisager un plan social - Quelles compétences seront requises à l’horizon stratégique définit par la direction générale (logique quantitative de la GPEC). II.2/ Fondements et Objectifs de la Stratégie

formation doit être au service des objectifs de l’entreprise tout en prenant en compte deux limites : budget et moindre disponibilité des agents pour se perfectionner. - détection des besoins Avoir une gestion des compétences efficiente pour détecter et développer les potentiels. La première étape est toujours l’identification des compétences qui vont être requises à l’avenir. - savoir anticipé les besoins: GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) = dispositif d’anticipation des

Groupe / Nos convictions Notre objectif est la performance globale. Notre ambition est de créer de la valeur pour nos clients, nos actionnaires et pour la société. Notre réussite s’apprécie sur le long terme et notre performance ne se limite pas à nos résultats économiques et financiers. Notre métier nous fait obligation de nous interroger sur la finalité de nos réalisations, en répondant aux attentes des utilisateurs et de la collectivité. Les enjeux du changement climatique nous incitent

été suffisamment formé). Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou bien faire appel à un prestataire extérieur. La négociation d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est obligatoire tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés. La GPEC a un but préventif : prévoir des actions de formation de longue durée pour favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi de l’entreprise et accompagner la mobilité

les salariés. Mobiliser : a travers la GPEC. Dans le cadre juridique les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération. La rémunération doit donc respecter des obligations, légales, conventionnelles et contractuelles. • Les obligations légales : Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires. Le

candidature, il faut reprendre tout le tas de CVs. 3. Au niveau de la gestion du personnel et de l’évolution des carrières Les salariés ne peuvent espérer des évolutions de carrière au sein de cette entreprise puisque les postes confiés sont limités (femmes/hommes de ménage, techniciens, inspecteurs). Les femmes de ménages surtout représentent la part la plus importante de l’effectif total. Elles sont cantonnées à un métier qui est loin de là facile, avec lequel elles n’obtiennent aucune valorisation