Les Travailleurs De 45 Ans Et Plus Et La Grh

MAE Séminaire de GRH Didier RETOUR IAE Grenoble Didier Retour IAE Grenoble Plan de l’introduction  Définition et finalités  Les acteurs  Le contexte de la GRH  Les tendances actuelles Didier Retour IAE Grenoble Définitions :  Le management des salariés dans les organisations  Mettre en adéquation les besoins en RH, liés aux activités de l’entreprise, et les RH disponibles  Faire fructifier le capital humain : ensemble des connaissances, compétences, attitudes détenues

------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Il s’agit de se soutenir mutuellement. ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Il n’y a rien de plus réconfortant que de savoir que notre classe, que notre groupe, celui que nous avons tissé de liens affectifs, d’encouragement, de répit, d’entraide et de complicité est là lorsque nous en avons besoin pour nous-mêmes et les autres, et pour s’assurer

OUTILS DE GRH DANS LES PME : LE TRAVAIL A TEMPS PARTAGE, POUR RECRUTER AUTREMENT UNE RECHERCHE EXPLORATOIRE EN RHONE-ALPES Marc-André VILETTE Chercheur associé à l’IREGE 52, chemin des Bouilles 74800 SAINT-SIXT 06.68.51.55.70 marcandrevilette@yahoo.fr Résumé : Processus fondamental de la Gestion des Ressources Humaines, le recrutement est un facteur essentiel dans le développement des entreprises. Parmi celles-ci, ce sont les PME qui constituent les principaux gisements d’emploi. Cependant

(création de la HALDE 1 et charte de la diversité en 2004 ; création de l’AFMD 2 ) est favorable aux initiatives visant à promouvoir la diversité dans les organisations privées et publiques. A titre d’exemple, la signature de la charte de la diversité par plus de 2.460 entreprises françaises (août 2009) témoigne d’une prise de conscience collective de ces enjeux. Parallèlement, les recherches académiques se multiplient (Jean-Marie Peretti, 2007a ; Isabelle Barth et Christophe Falcoz, 2007, Annie Cornet et

Pour ce dernier travail qui se veut une réflexion sur la performance et la « transposabilité » des modèles étudiés ou des approches en GRH, j’ai choisi d’exposer certains éléments de cette problématique liée à la transposabilité d’une approche ou d’un modèle de GRH à l’environnement dans lequel je travaille à l’heure . La culture organisationnelle de l’entreprise qui m’occupe se définit comme un ensemble complexe de valeurs et de croyances qui déterminent notre manière d’agir. Nos valeurs fondamentales

« fragilisation » de notre système de pension. En effet, avec le retournement de la pyramide des âges, on se rend compte qu’on fait face à un départ massif des plus âgés sur le marché du travail faisant diminuer considérablement nos actifs. Cela va fortement fragiliser notre système de pension puisque la balance actifs/retraités n’est plus respectée. Il est donc très important de trouver des solutions. Je vais donc expliquer à travers les différents chapitres, tout mon travail de recherche sur

l’organisation du travail. Je survolerai rapidement la rémunération et le système de retraite. Je tenterai également de clarifier les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles. Suède Je débuterai tout d’abord, par faire l’analyse de la Suède. Par sa politique active du marché du travail, l’État influence grandement le processus de sélection

marché du travail et la GRH La montée spectaculaire de l’activité professionnelle des Québécoises depuis plusieurs années leur a permis de se rapprocher plus que jamais des Québécois. Entre 1999 et 2008, le taux d’emploi (proportion des personnes de 15 ans et plus en emploi) augmente de façon très marquée chez les femmes, notamment dans les groupes suivants : - les 45-54 ans (+ 12,1 points), * les 55 ans et plus (+ 11,0 points) et les femmes * les 15-24 ans (+ 11,8 points),

GRH groupe un.L2 eco gestion GRH Comment définir les « ressources humains » ? C’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou a temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. Comment définir la GRH ? C’est à la fois un corps de connaissance et une fonction de l’entreprise. Pourquoi étudier la GRH ? Il y a trois raisons : Elle est créatrice de valeur dans l’entreprise Elle a des implications sur la vie des individus Elle est au cœur

gestion ressources humaines……………………………………………………………...8 6. Recommandations pour implanter les changements préconisés dans la Gestion Ressources Humaines de l’Administration Publiques………………12 ACDI AP BCS CDI CPS DAF DM DNEB DNFPP DP DRB ECOM ENAM GRH IFM MDSSPA Acronymes : Agence Canadienne de Développement International : Administration Publique : Bureau Central des Salaires : Commissariat au Développement Institutionnel : Cellule de Planification et de Statistique : Direction Administrative