Les Apports Et Les Limites Du Modèle Taylorien

humain est appelé à s’épanouir et à déployer toutes ses énergies créatrices et l’ensemble de ses capacités d’imagination, puisqu’il constitue un facteur de réussite ou une origine d’échecs stratégiques. Ainsi, le rôle du chef de l’organisation ne se limite guère aux performances économiques et financières de l’entreprise, mais s’intéresse aussi aux performances sociales. Aujourd’hui, au Maroc, on commence à sentir une prise en compte des ressources humaines comme variable clé dans la stratégie

particulièrement l'organisation de la mémoire collective, qui est un facteur clé de la pérennisation de l'intelligence économique. 3. Les objectifs de la gestion des connaissances : * La diffusion de l’excellence au sein de l’organisation : cet apport rejoint la diffusion des « meilleures pratiques » car le partage des « meilleures pratiques » conduit à la comparaison et par conséquent, à l’attraction vers le haut en termes de savoir-faire ; * La capacité à prendre de meilleures décisions :

Puis dans une deuxième partie, nous avons étudié les quatre bases et activités principales du management: la planification, organisation, activation et contrôle. Ensuite nous avons observé quelles en étaient les limites, pour enfin proposer une application du management qui éviterait les limites observées. I – Les fondamentaux du management A) Une nouvelle légitimité de l'entreprise   En France, au début des années quatre-vingt, nous assistons à un phénomène majeur : l'image revalorisée

Dissertation (sujet 3) Les nouvelles formes d’organisation du travail ont-elles permis de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme ? DOCUMENT 1 : Pourcentage de salariés… Enquêtes Conditions de travail, Premières Synthèses,DARES, août 1999 DOCUMENT 2 : L’organisation fordienne en porte-à-faux par rapport aux tendances macroéconomiques Robert Boyer et Jean-Pierre Durand, l’Après-fordisme, Syros, 1998 DOCUMENT 3 : Certes, le travail a changé, en liaison avec les nouveaux outils

............................47 La convergence vers un corps de concepts cohérents ....................................48 Les concepts du management moderne.......................................................49 Vers des organisations post-tayloriennes adaptées au nouvel environnement.........................................................................................50 Chapitre 2 Une nouvelle finalité éthique de l’entreprise : le développement durable ........54 Les évolutions significatives

traditionnelles du management 1. L’école classique Les auteurs de « l'école classique du management » ont en commun la volonté d'énoncer des règles rationnelles[1] et générales de conduite des organisations. Les éléments de réponse qu'ils ont apportés font encore référence dans la pratique quotidienne de nombreuses organisations, que ce soit dans le domaine de l'organisation du travail, notamment productif (Frederick W. Taylor) et bureaucratique[2] (Max Weber), ou pour ce qui touche à des principes

Puis dans une deuxième partie, nous avons étudié les quatre bases et activités principales du management: la planification, organisation, activation et contrôle. Ensuite nous avons observé quelles en étaient les limites, pour enfin proposer une application du management qui éviterait les limites observées. I – Les fondamentaux du management A) Une nouvelle légitimité de l'entreprise En France, au début des années quatre-vingt, nous assistons à un phénomène majeur : l'image revalorisée

dispose d'une main-d'oeuvre à bon marché et très flexible. 3. Les limites du système domestique. L'artisan ne peut répondre à une demande importante. Il se contente de reproduire son savoir-faire sans s'engager dans des activités nouvelles (il n’y a pas d'esprit d'entreprise !). Le système domestique permet d'accroître le volume de production, mais il bute rapidement contre des limites : - contrôle du travail limité*, détournement de la matière*, délais et qualité non respectés*

Ford[modifier] En France, Louis Renault s'efforce de réorganiser les méthodes de travail dans son entreprise et réalise les premières tentatives de travail à la chaine dans le secteur automobile. Aux Etats-Unis,Henry Ford développe le système Fordiste et apporte la preuve qu'une augmentation des rendements peut être obtenue par des réorganisations mais aussi en contrepartie de bons salaires. L'école des relations humaines[modifier] Le facteur humain devient progressivement un thème de recherche pour le

il est long et coûteux (recrutement + intégration et familiarisation) ▪ stimulation des RH : 1. rémunération : 2 contraintes : compétitivité externe ; équilibre interne. 2 principes de base : personnalisation (modèle à statut et à résultat) ; simplicité des modes de calcul (svt, on met en place des systèmes d’intéressement individuels et collectifs) => motiver et inciter au travail par la redistribution des bénéfices. N.B : intéressement facultatif ; participation