Le Partage De La Fonction Rh

: CAS D’ASSYSTEM: LE MARKETING DES RESSOURCES HMMMDZDZDUMAINES : CAS D’ASSYSTEM Introduction générale Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien ? Telles sont les questions de fond traitées dans cet ouvrage. Ce mémoire montre en quoi le marketing RH est une démarche globale et complète… et pas seulement un « gadget » ou un effet de mode. Le marché de l’emploi subit depuis de nombreuses

candidats. Chez PepsiCo (Entreprise libérée) par exemple, n’importe quel manager – et pas forcément celui qui a besoin de recruter pour sa propre équipe - peut être présent lors des sessions de recrutement collectives. Ex : MyJobCompany est un site de partage rémunéré d'offres d'emploi et de sourcing de CV par cooptation et affiliation via les réseaux sociaux. Son modèle de site de recrutement innovant permet de rémunérer tous les acteurs de la chaîne de recrutement et de construire une offre virale :

et j’essaye le plus souvent possible de prendre les critiques de façon constructive plutôt que comme un affront personnel. - Je suis bavarde. Trop sans doute. J’aime parler, j’ai besoin de raconter les anecdotes qui m’arrivent tous les jours, de partager, d’échanger. Le problème, c’est que j’ai tendance à souvent monopoliser la parole. Mais là encore, je fais des efforts, et dès que je me rends compte que je parle trop, j’arrête. Cela ne veut pas dire, par contre, que je ne sais pas écouter les autres

système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1) L’insatisfaction client, quels coûts pour l’entreprise ? 13 2) La « création de valeur client », au cœur de la stratégie d’entreprise 13 3) La fonction Ressources humaines et la création

rémunération fixe, incitatives et des augmentations de salaire ? * Pourquoi et comment chacune de ces trois formes de rémunération a t-elle une influence sur les attributions et comportements des employés ? * Quoi conseiller à un responsable RH chargé de mettre en place un programme de rémunération et quels critères et éléments de contexte pris en compte pour le conseiller ? 1- lien entre la rémunération, la rétention et la performance des employés : Lien entre rémunération et performance :

l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 1 Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des

contraignante. La gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toute structure (administration publique, organisation à but non lucratif … etc.) rassemblant des individus pour atteindre un but commun, cette fonction fait apparaître la complexité et l’enjeu de la GRH ; activité à la fois technique et stratégique nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes { la fois interne et externe { l’organisation. 2) Evolution historique de

 maîtrise  de  ce  processus  sont  généralement  les  suivants  :   1. S’assurer  que  les  collaborateurs  sont  évalués  selon  la  politique  définie  par  l’entreprise  en  fonction  du  poste   occupé.   2. S’assurer  que  tous  les  collaborateurs  sont  évalués.   3. Harmoniser  les  dispositifs  d’évaluation.   4. Disposer  d’une  documentation  exhaustive  des

Ressources Humaines (RH) à l’amélioration des performances des entreprises. Il s’intéresse donc à l’ensemble des modalités du contrôle des salariés dans leurs activités et leur performance. Il s’agit de passer du contrôle de gestion des produits au contrôle de gestion des hommes qui les conçoivent. La gestion des ressources humaines prend ainsi une dimension volontariste, se substituant à une administration sociale plus passive. Elle participe ainsi, comme les autres fonctions, à la mobilisation

FONDEMENT DE LA GRH MASTER 2 GSRH SOMMAIRE : INTRODUCTION ……………………………………………………….………… 02 CHAPITRE 1 : CHAMPS D’ANALYSE ET HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES …...…..…………………………..………….…...... 04 CHAPITRE 3: GESTION DES RESSOUCRES HUMAINES ET PERFORMANCE DES ORGANISATIONS …………………..………...……… 10 CHAPITRE 2: PRATIQUES ET MODELES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ………………………………..……………………. 16 CONCLUSION ………………………………………………………………….…. 35