Le Partage De La Fonction Rh

INTRODUCTION La gestion administrative des RH est un des piliers de la gestion des Ressources humaines. On peut aisément définir la Gestion des Ressources humaines comme un processus spécifique consistant à mobiliser, organiser, impulser, planifier et contrôler les travailleurs en vue d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise par l’emploi. De cette définition, on peut retenir trois objectifs opérationnels RH : - économique, car il faut que les hommes contribuent

l’organisation - s’efforcer de faire l’adéquation entre besoins et ressources - mobiliser le potentiel des salariés 2. Mise en perspective historique de la GRH Assez récente, structure progressive de sa fonction, évolution au cours du XXème siècle : Administration du personnel : ≠ Gestion des RH : Personnel substituable Actif spécifique Réaction Anticipation Cout variable d’ajustement Ressources Chef du personnel DRH ==> Période du Taylorisme ; main d’œuvre = cout =

.....................................................................................13 I - PREMIÈRE SOUS-PARTIE : LA CHAÎNE D’APPARIEMENT TRADITIONNELLE .................................... 13 1/ Le recruteur en entreprise au sein du département RH .................................................................................. 14 2/ Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs ..................................................... 15 3/ Les différents canaux de recrutement

en place de ces différentes stratégies I) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « Gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. » Source: hhtp://www.anact.fr « La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources

un désert, ce n’est pas l’eau c’est l’homme » dit le proverbe arabe. Il peut être transposé au monde économique : la différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant

nouveaux outils, tablettes, Smartphones, etc. Au plan démographique… le vieillissement de la population ouvre des perspectives économiques favorables sur les marchés liés à la prévoyance. En interne également, les entreprises d’assurances et leurs équipes RH sont confrontées à une problématique de très fort renouvellement démographique de leurs effectifs… Au plan sociétal… la génération Y (les 13 – 34 ans) adopte et diffuse de nouvelles pratiques de consommation et de communication. L’accélération des

CHAPITRE 3 ANALYSE DE POSTE = DESCRIPTION DES DIVERSES COMPOSANTES D’UN EMPLOI OU FONCTION, DÉCRIT CONTENU DU TRAVAIL A FAIRE. A PARTIR DE CETTE ANALYSE QU’ON GÉNÈRE L EPROFIL DE COMPÉTENCES, LES PERFORMANCES ATTENDUES, LA VALEUR DU POSTE, L’ORGANISATION DES TACHES ET L’ANALYSE DES RISQUES ⇒ DONC ÇA SERT POUR LA GRH AU COMPLET CHAQUE RESPONSABILITÉ COMPREND LES DEVOIRS. POUR GESTIONNAIRES D’HABITUDE. CHAQUES FONCTIONS COMPRENnent LES TACHES Profil de compétences =savoir, savoir faire, savoir

puissent bien fonctionner, il faut donc organiser au mieux le système de coordination, de communication, ainsi que la décentralisation des responsabilités. II.1. Analyse de la structure matricielle Cette structure, très représentée chez les grandes entreprises mondiales, consiste à combiner à la foi une approche fonctionnelle et divisionnelle. Cette approche repose sur deux principes essentiels : - dissocier le côté opérationnel (l’activité proprement dite) des fonctions de gestion

développer des aptitudes professionnelles et interpersonnelles. «Ce programme a pour objectif de mettre en place des cercles d’échange entre les participants étrangers et les institutions et les personnes rencontrées localement, permettant ainsi un partage constructif d’expériences entre les différentes parties», expliquent les organisateurs. Cet événement fait partie des activités du réseau mondial «Give1 Project» dont l’objectif principal est d’engager les jeunes en tant que leaders dans la création

de GRH, dont le recrutement, la sélection et l’intégration des employés. Pour ce travail, vous devrez mobiliser vos nouvelles connaissances, notamment celles que vous avez acquises dans les trois premiers blocs du cours. À titre de consultant en RH, vous devrez accompagner l’entreprise Tri-digital dans le processus de recrutement d’un nouvel employé. Pour mener à bien ce mandat, vous devrez déterminer les besoins du client, ainsi que rechercher et proposer des solutions en tenant compte des