Le Partage De La Fonction Rh

Point – Enjeux et Outils du Marketing RH, « La marque employeur sert à construire une image en tant qu’employeur. Cette image s’imprègne sur l’ensemble des prestations proposées par la DRH. Elle influence son design, son prix et sa promotion. Au-delà d’un simple impact sur la prestation RH, elle est également une source d’adhésion, ou de rejet ». * Pour Pierre-Olivier Carles, « c’est la synthèse de ce que les dirigeants d’une entreprise décident de partager avec l’ensemble de l’écosystème pour

profondes, au centre desquelles mon tuteur, le Secrétaire Général, joue un rôle majeur. Numéro 2 de l’Etat dans le Département, il anime à la fois les directions propres à la Préfecture (fonctions support, délivrance des titres, contrôle de légalité) et la coordination interministérielle. En outre, il assume les fonctions de sous-préfet de l’arrondissement de Versailles. L’intérêt de ce stage n’en a été que plus grand car il m’a permis de couvrir la grande majorité de l’organisation d’une préfecture :

stratégique des RH…. En période de crise ? Hommes = ressources ou coûts ? Plan du cours Chapitre 1: la fonction ressources humaines (FRH) Chapitre 2: la rémunération Chapitre 3: la gestion de l’emploi et le temps de travail Chapitre 4: l’évaluation et la formation Chapitre 5: participation et négociation La fonction RH 1.Gestion des Ressources Humaines et performance 1.1. GRH et Stratégie 1.2. La performance par les hommes 2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale

Gestion des ressources humaines. I – La fonction ressources humaines de nos jours. A – Notions et concepts. ( L’émergence de la fonction personnel : Que l’on parle de négociation avec les syndicats, de recrutement, on est dans la gestion des ressources humaines. Donc on est dans un domaine très vaste qui regroupe plusieurs postes. La préoccupation des ressources humaines est phénomène plus ressent qui date des années 1970 après la création des ressources humaines. (préoccupation

Atouts de la Dématérialisation des Documents RH REFERENTIEL DE PRATIQUES 2010-2012 Offert par © Copyright 2011 – Reproduction Interdite – www.markess.fr 1 A propos du Référentiel de Pratiques de MARKESS International Atouts de la dématérialisation des documents RH Février 2011 La dématérialisation n’est pas une nouveauté en soi dans le monde des res- sources humaines. Le recours aux télé-déclarations et à l’e-RH (au travers des portails et applications en self-service) a favorisé depuis

(Augustin) Démarche sincère : Partager une aventure humaine et gourmande avec les consommateurs M2 Marketing de l’innovation 2011-2012 – Raluca Girboan, Daniel Lapides, Emilie Prémoso, Madeleine Valette I. a. Michel & Augustin (suite)    La bananeraie 3.0 : source de création, univers décalé 2012 : nouvelle bananeraie à New-York + changement du siège social (pour plus de place) Augustin définit la société comme « surprocessée » car les fonctions ont été internalisées très tôt

la littérature dans le but d’expliquer la relation entre stratégie RH et stratégie de développement ou d’activités. À partir de ce moment, nous pouvons donc parler de gestion stratégique des ressources humaines. Ainsi, nous faisons une synthèse de ces quatre modèles soit : le modèle de la comptabilité des RH, le modèle de la planification stratégique des RH, le modèle de la compétitivité des RH et le modèle de la compétence des RH. En conclusion, nous proposons un modèle synthétique reposant sur l’élément

Quel recrutement en fonction de quelle stratégie ? c) La complexité actuelle du recrutement « sans frontières » d) Comment concilier la diversité des acteurs impliqués ? e) Comment concilier la dimension locale et le marché ? 2– Qu’est-ce qui caractérise une politique de recrutement réussie ? a) Communication recrutement ou la « marque employeur » b) Comment les entreprises optimisent l’impact de la communication recrutement ? c) Le développement des NTICs : création de rubriques RH et SIRHs 4 9 10

mesurables. Les indicateurs utilisés dans d’autres fonctions ne semblaient pas s’appliquer à la fonction ressources humaines car elle était trop centrée sur l’humain. La fonction RH nécessite d’être évaluée pour prouver la valeur ajoutée de ses pratiques en tant que fonction stratégique contribuant à la réussite de l’entreprise. I. LE SYSTEME D’INFORMATIONS SOCIALES Le système d’informations sociales est un outil qui sert à évaluer l’activité RH et sa contribution à la réussite de l’entreprise

Introduction - Fehler! Textmarke nicht definiert. 1. Le Cabinet Ellipsa 6 1.1. Présentation générale 6 1.2. La raison d’être d’Ellipsa 2 1.3. Le fonctionnement de la société, au fil des postes… 2 2. La stratégie RH et la place du salarié dans l’entreprise 4 2.1. Les problématiques à la source de la stratégie RH 4 2.2. Le collaborateur, au cœur de la stratégique d’entreprise 4 2.2.1. Le recrutement : attirer les potentiels 4 2.2.2. L’intégration 5 2.2.3. La fidélisation 5 3. Le Service Ressources Humaines 9 3