Le Changement Et Le Développement Organisationnel

corpus juridique, répond aux strictes contraintes réglementaires et légales en la matière et une pratique de gestion des ressources humaines caractérisée par la mise en oeuvre de méthodes plus "relationnelles" qui, nécessitant une forte volonté de changement tant de la part du monde politique que des acteurs de terrain, pourrait, lorsque les statuts le permettent, conduire à une meilleure prise en considération des aspirations des fonctionnaires dans une perspective d'amélioration du service public

de l’environnement. Ici, l’entreprise M&S met effectivement en œuvre cette démarche, au niveau : * Environnemental : mise en place d’actions visant à obtenir l’attestation de certification dans le domaine de la qualité et dans celui du développement durable. (Prévision de réduction de 20% d’émission de CO2 sur 5ans) * Ethique : Maintien de l’emploi en France (aucune délocalisation) malgré les difficultés économiques. * Social : Salaire moyen plus élevé que chez les concurrents de

efficacité globale • L'efficacité en RH demande de la continuité et requiert d'inscrire son action dans la durée. • Les missions de la FRH (gestion administrative, GRH, management des organisations et pilotage des projets de changement...) vont dépendre du type d'organisation de l'entreprise, de sa taille, de son environnement et de sa culture. Tableau 1 - Les deux logiques des organisations | |Hier

mobilité est un outil d’optimisation dans la mesure où elle permet un ajustement dynamique, tant quantitatif que qualitatif, des ressources aux besoins en personnel, et ce faisant, accompagne les changements qui opèrent sur le plan de l’environnement, de la stratégie et de l’organisation. En effet, ces changements ont une incidence directe sur l’évolution des besoins en compétences, que l’entreprise peut résoudre en ayant recours soit à ses propres –en faisant évoluer en interne les individus-soit à des

Catherine  BOULET     Laurent  BRAULT   Master  en  Management  M2,  Organisation  et  Conduite  du  changement   Cycle  discontinu  -­‐  Promotion  M332       MANAGEMENT,  Stratégie  et  Organisation     A  –  PRESENTATION  DES  AUTEURS   Jean   Pierre   HELFER   est   directeur   de   l'IAE   de   Paris.   Il   a   exercé   le   poste   de   directeur   général   d'Audencia   Nantes,   École

Les pratiques du contrôle de gestion face au changement Olfa Turki Institut Supérieur de Gestion de Tunis Olfa.Turki@isg.rnu.tn Olfaturki2010@yahoo.fr Sous la direction de Monsieur Boubaker Mehri Résumé Face à une économie mondiale caractérisée par l’ouverture des marchés, la libéralisation des échanges et l’avènement des technologies de l’information ; les entreprises sont contraintes de remettre en cause leurs pratiques de contrôle de gestion, ainsi que leur modèle d’organisation

contraintes environnementales. On doit chercher en priorité à comprendre comment se construisent les actions collectives à partir de comportements et d'intérêts individuels parfois contradictoires entre eux. Donc, au lieu de relier la structure organisationnelle à un ensemble de facteurs externes, cette théorie l'appréhende comme un construit humain, rejoignant en cela une démarche qui situe les déterminants causals comme allant principalement de l'individu vers la structure (l'individualisme méthodologique)

des ensembles d'interdépendances (moins visibles mais tout aussi contraignantes), et en poursuivant parallèlement, une réflexion sur la décision, sur les mécanismes du changement institutionnel et sur les rapports entre micro et macro-phénomènes. Elle a ainsi permis d'aboutir à la formulation d'une approche organisationnelle de l'action collective. Il s'agit là d'une problématique transversale dans la mesure où elle s'intéresse non pas à l'organisation en tant qu'objet social particulier, mais

problématiser des ensembles d'interdépendances (moins visibles mais tout aussi contraignantes), et en poursuivant parallèlement, une réflexion sur la décision, sur les mécanismes du changement institutionnel et sur les rapports entre micro et macro-phénomènes. Elle a ainsi permis d'aboutir à la formulation d'une approche organisationnelle de l'action collective. Il s'agit là d'une problématique transversale dans la mesure où elle s'intéresse non pas à l'organisation en tant qu'objet social particulier, mais

Table des matières Problématique 3 Revue de littérature préliminaire 6 Partie 1 Processus : 7 1.1 Le Changement de processus d’affaire : 9 1.2 Avantages de l’amélioration des processus d’affaire : 10 1.2.1 Amélioration de la productivité : 13 1.2.2 Amélioration de la qualité des produits et des services : 13 1.2.3 Réduction des coûts : 14 1.2.4 Amélioration de la qualité organisationnelle : 15 1.2.5 Augmentation de la couverture de marché : 15 Partie 2 Systèmes d’information Vs processus