Le Changement Et Le Développement Organisationnel

Gestion des carrières Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction A. La gestion traditionnelle du personnel B. La Gestion du personnel face au défi du changement C. Les caractéristiques de la nouvelle gestion des ressources humaines Hier Gestion du personnel Début du 20ième siècle Causes multiples : changements de l’environnement Augmentation de la concurrence arrivée de nouvelles technologies augmentation de la scolarisation valorisation du personnel … Aujourd’hui

différentes formes, il y a des innovations technologiques, des innovations organisationnelles, des innovations sociales et aussi des innovations reliés aux produits et services. Les entreprises doivent pour rester compétitives faire preuve d’innovation. Plusieurs entreprises se sont démarquées par leurs innovations et d’autres ont plutôt disparues. Celles-ci n’ayant pas réussi à innover ou évoluer face aux différents changements. Le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui est un résultat des différentes

AIMS_2021_5733Capacité de changement et réussite des fusions- acquisitions Mohamed-Larbi ARIBOU Professeur – HDR à l’Université Abdelmalek Essâadi de Tanger – Maroc Courriel : maribou@uae.ac.ma Jacques LIOUVILLE Professeur des Universités à l’Université de Strasbourg – France Courriel : j.liouville@unistra.fr Résumé : La gestion de l’intégration post-fusion n’est certes pas une problématique récente ; cela fait, en effet, plus de trois décennies que des travaux sont régulièrement publiés

Master 2 / MBA Droit des Affaires & Management-Gestion Paris II Panthéon-Assas Fiche de lecture 1/2 – Gaële AUDOUX MANAGEMENT DU CHANGEMENT – CHANGEMENT CULTUREL ET ORGANISATIONNEL Olivier MEIER et al., Edition DUNOD, 2012 Olivier Meier, est considéré à l’heure actuelle comme un spécialiste de la stratégie et du management. Directeur de recherche auprès de l’Institut de Recherche en Gestion, il est également maître de conférences et auteur de plusieurs articles et ouvrages concernant le management

l'Approche Systémique serait plus de l'ordre de l'accompagnement et la conduite du changement. Audit organisationnel : Examen de l'ensemble des services pour en apprécier leur maîtrise, leur contrôle, mais aussi diagnostiquer les points forts et points faibles de leur organisation et de leur gestion. Le but est l'analyse de l'efficacité de chaque service. Développement organisationnel : Démarche de changement global, de remise en cause, impliquant les individus, les groupes et les principaux

problématiser des ensembles d'interdépendances (moins visibles mais tout aussi contraignantes), et en poursuivant parallèlement, une réflexion sur la décision, sur les mécanismes du changement institutionnel et sur les rapports entre micro et macrophénomènes. Elle a ainsi permis d'aboutir à la formulation d'une approche organisationnelle de l'action collective. Il s'agit là d'une problématique transversale dans la mesure où elle s'intéresse non pas à l'organisation en tant qu'objet social particulier, mais

d’affaire prêt à partager leur savoir et enrichir la pensée des gestionnaire pour réaliser le plan d’affaire organisationnelle. Les partenaires RH doivent avoir une capacité d’écoute et une approche participative. Ils doivent par ailleurs inspirer confiance afin de livrer ce qu’ils promettent en n’imposant pas leur programme, mais plutôt en écoutant les préoccupations des gestionnaires organisationnels. Il est donc primordial que le partenaire en RH fasse en sorte qu’il y ait un lien entre le plan d’affaire

Les formes du management La gestion du changement dans les organisations Les évolutions qui affectent de manière quasi continue l’environnement des entreprises conduisent à placer au centre des préoccupations des managers la conduite du changement dans l’organisation. Pascal Charpentier souligne que les méthodes de mise en œuvre du changement et la phase de consolidation de ce dernier, passant souvent par une modification radicale des systèmes de gestion, importent autant que sa raison même. La diffusion

Le modèle intégrateur – rôle stratégique de la GRH et la performance organisationnelle PARTIE A : DE QUOI S’AGIT-IL AU JUSTE ET QUE POURRIONS-NOUS FAIRE? 1. Analyse de l’environnement de l’entreprise et de l’entreprise elle-même SWOT (MOFF) – 2 axes o Environnement externe ▪ Économie ▪ Légal ▪ Politique ▪ Technologie ▪ Culture ▪ Démographie

GERER LE CHANGEMENT STRATEGIQUE * Diagnostic de la situation de changement Evaluer l’ampleur et le type de changement nécessaire. * Types de changements strategiques  Pour qu’il y ait changement, il faut que l’organisation évolue de manière interne : les individus pourront construire de nouvelles compétences, routines et croyances. Si organisation en situation de crise, elle doit changer rapidement d’orientation. REALIGNEMENT ou TRANSFORMATION 4 types : L’adaptation/La reconstruction :