La Gestion Des Conflits Au Travail Manquer De Motivation Au Travail

La gestion des conflits dans les organisations Sommaire • Introduction • I. Les conflits dans les (...) • II. Le dépassement des conflits • Conclusion • Bibliographie PROGRAMME : TERMINALE : COMMUNICATION DE GROUPE A l’occasion de réunions ou lors d’autres types d’échanges, les membres qui composent un groupe peuvent vivre des conflits, parfois stimulants, et recourir, entre autres moyens de dépassement, à la négociation. Conflits dans les groupes : • types de conflits ; • sources

secondaires, les relations sont impersonnelles, distantes, formelles et peu chargées d’affectif. Exemple : entreprise La distinction n’est jamais aussi catégorique et un groupe secondaire peut basculer en groupe primaire. Exemple : les collègues de travail qui deviennent de véritables amis, l’inverse étant plus difficile. Il est important pour un manager de connaître la nature des relations entre les individus d’un même groupe. Exemple : dans un groupe primaire, le manager n’aura souvent pas d’autres

Sciences Humaines La Gestion des conflits Matière: La gestion des équipes Nom de l'étudiante: Christy Abou Farah Master Gestion Des Ressources Humaines Année scolaire 2010 - 2011 Plan Introduction Première partie: Styles personnels de gestion des conflits Deuxième partie: Stratégies de gestion des conflits I. Stratégies prévisionnelles 1. Stratégie offensive 2. Stratégie préventive II. Stratégies opérationnelles 1. Stratégie défensive * Conflit entre les collaborateurs

II- L’expérience tirée de Hawthorne et ses résultats……………………..…….8 III- Conclusion tirée de l’expérience et ses critiques. …………………..…....13 Partie 3: Evolution de l’école des relations humaines………………………...17 I- La théorie des besoins et des motivations……………………………….17 1) Abraham Maslow – Pyramide des besoins……………………………….……………...17 2) Frederick Herzberg – La théorie des deux facteurs……………………………..…….....21 3) Chris Argyris –Développement du potentiel de l’individu dans l’organisation..………..25

l’autonomie des unités de production. Chez T ils ont parfaitement appliqué ce principe en mettant en place la démarche compétences mise en place depuis 2005. Les opérateurs sont obligés de se référer à leurs chefs d’équipes en ce qui concerne la gestion des compétences et des emplois. Par rapport à l’environnement, LAWRENCE et LORSCH ont montré que face à l’incertitude de l’environnement chaque entreprise adapte sa structure en terme de différenciation et d’intégration. Ici l’entreprise T, essaie

Boeck Université pour leurs critiques avisées. Toute ma reconnaissance également à celles et ceux qui ont contribué d’une manière ou d’une autre à la réalisation de cet ouvrage. Je pense surtout à Camille, Maëlle et Évane qui ont su respecter le travail — souvent chronophage et parfois fastidieux — de leur papa et l’encourager dans l’aventure de l’écriture d’un ouvrage. Merci donc — pour leur soutien inconditionnel — à toutes mes femmes (!), et en particulier à Ursula. Avant-propos Antée est

stress émotionnel dont peuvent souffrir les travailleurs sociaux. Dans le contexte de l’action sociale, cet ouvrage propose des réflexions autour des causes de l’épuisement, des pistes sur la connaissance de soi, de l’accompagnement de l’usager, du travail au sein d’une équipe afin de prévenir de l’épuisement professionnel. Nous allons d’abord présenter les deux auteures puis résumer l’ouvrage pour aboutir autour d’une réflexion personnelle. Présentation des auteures : Michelle ARCAND est une psychologue

une centralisation excessive qui génére un manque de réactivité , de motivation du personnel | fonctionnelleTaylor : s’est intéressé à l’univers productif: la division des tâches au maximum est la meilleure façon d’augmenter la productivité structure fonctionnelle qui repose sur le principe de division fonctionnelle de l’autorité et la pluralité du commandement, avantages : structure claire et simple ,les responsabilité sont claires ,une qualité de travaille de spécialiste , inconvénient : difficulté

Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification et la spécification du besoin réel de l’entreprise 2- Les sources de recrutement 3- La campagne de recrutement 4- La sélection du candidat : 5- L’entretien II- Concrétisation du recrutement et intégration : 1- accueil du nouveau salarié 2- la période d’essai et la période d’intégration : 3- le coût d’un recrutement : III- la gestion prévisionnelle des effectifs CHAPITRE

Limites –Prise en compte des modes de contrôles hiérarchiques –Focus sur les incitations externes : substitution avec la motivation interne (« crowding out effect ») Crowding effect Attention ! Différent du crowding effect en macro-éco Deux types de motivation au travail –Motivation intrinsèque : générée par l’engagement et/ou le plaisir au travail (bénéfice moral) –Motivation extrinsèque : générée par les incitations externes Crowding-out effect (effet d’éviction) : substitution de la MI par