Impact Sirh

PROPOSE But et objectifs du programme Composantes, objectifs et résultats escomptés du programme Etat d’avancement de la mise en œuvre du programme Besoins et modalités de financement Bénéficiaires du programme Impact sur l’environnement des affaires Impact sur la pauvreté et le genre Impact sur l’environnement V – MISE EN OEUVRE, SUIVI ET EVALUATION 5.1 Modalités de mise en œuvre 5.2 Dispositions de Suivi et Evaluation VI – 6.1 6.2 6.3 VII – DOCUMENTS JURIDIQUES ET AUTORITE LEGALE Documents juridiques

des NTIC p.17 A- Les délocalisations et les TIC p.17 1) Introduction à la délocalisation p.17 2) Les TIC et les délocalisations : un mariage réussi p.18 3) Les grands acteurs de la délocalisation p.19 4) Impact des délocalisations p.21 B- Quand les TIC rapprochent l’offre et la demande p.25 1) Les réseaux sociaux : la transparence au sein du marché du travail p.25 2) Les TIC : un bouleversement pour les recruteurs et les candidats

nécessairement des modalités d'appréciation et de reconnaissance du talent d'un ensemble d'individus aux compétences imbriquées, au détriment des systèmes traditionnels d'individualisation. Même si les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) nouvelle génération proposent des fonctionnalités qui permettent des évaluations en continu, à 360° et en mode participatif, la mise en œuvre opérationnelle de telles solutions requiert une certaine progressivité. L’outil ne fait pas tout et ne doit

sociaux.II- Description de la structure DRH1) Organisation de la direction ressources humainesA) Logique organisationnelle : Responsabilité fonctionnellea- Gestion des Ressources Humaines/ Processus RH : Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) Description des postes & évaluations des postes Politique de rémunération Indicateurs RH (KPI)b- Développement des Ressources Humaines & organisation : Formation Management de la performance Recrutement Gestion des talents Responsabilité

activités de la fonction 1- définitions de la fonction RH aujourd’hui. 2- les activités de la fonction B) L’organisation de la fonction 1- La DRH dans l’entreprise 2- la décentralisation de la fonction 3- les partenaires de la fonction 4- le SIRH 5- Les outils au service de la RH CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE TABLE DES MATIERES INTRODUCTION La fonction ressources humaines est l’une des pratiques les plus récentes de l’entreprise. Pour Jean-Pierre Citeau, elle « participe à la

d'activité. Nos analyses statistiques ont ainsi démontré qu'aujourd'hui dans l'assurance, l'âge moyen de cessation d'activité se situe à 55,4 ans pour les non cadres et à 57,6 ans pour les cadres. 2. 1. 2 - Conséquences pour l'entreprise Les impacts de ce choc démographique seront bien évidemment multiples. Sans chercher à être exhaustif, certains effets conséquents se dégagent d'ores et déjà, d'où l'importance primordiale pour les entreprises d'engager une véritable politique de gestion prévisionnelle

diagnostic dont dispose l'entreprise. En premier lieu, les rapports sociaux, qui constituent une obligation légale, apportent des éléments quantitatifs du type pyramide des âges, égalité hommes-femmes et autres données sociales que remonte également le SIRH (turnover…). "Mais cela ne suffit pas : il faut également avoir une approche qualitative des métiers." Si l'entreprise ne dispose pas déjà d'une cartographie des métiers, on pourra s'appuyer sur celle de l'ANPE. Mais il est aussi intéressant de construire

système de gestion de paie et des ressources humaines (SIRH), la mise en service de la nouvelle version de gestion des temps et des activités GESTOR v5.3 a été retenue comme action à court terme. En effet, ce produit est aujourd hui installé en version 5.2 dans les sites OCP suivants : § § § § Casablanca Jorf Lasfar SMESI SOTREG Il est en cours d installation à Phosboucrâa et il est aussi envisagé à Safi et Khouribga. Le choix du système définitif SIRH devrait permettre, soit de confirmer cette solution

Ainsi, avec l’évolution des systèmes d’information dédiés aux ressources humaines, des postes de spécialistes SIRH voient le jour. Ils définissent avec les RH les besoins en termes de développement et de projets à mettre en œuvre sur le ou les systèmes d’information développés pour les ressources humaines. Ils assurent la mise en œuvre des projets, et leur maintenance. Les spécialistes SIRH peuvent être rattachés à la RH ou être ses interlocuteurs privilégiés au sein des équipes informatiques. Le mode

Qu’est-ce qu’un SIRH et pourquoi le changement ? Qu’est-ce qu’un Système d’Information (SI) ? Les principaux courants théoriques : une perception hétérogène du changement Les acteurs du changement et les implications organisationnelles Des acteurs multiples aux rôles variés Les implications organisationnelles : un changement multiforme La gestion du changement par l’organisation L’implantation d’un SIRH au sein du groupe Rexel Présentation du groupe Rexel et de la politique de changement Le SIRH comme outil