Grh Travail Noté

13ème congrès annuel de l'AGRH GRH et Stratégie Globalisation de la R&D : quel rôle pour la mobilité internationale ? Le cas de multinationales implantées en Europe. Ariel Mendez Maître de conférences Université d'Aix Marseille III, IUT de Marseille, 142, Traverse Charles Susini 13388 Marseille cedex 13 LEST/CNRS UMR 6123 35 avenue JulesFerry 13626 Aix-en-Provence cedex tel : 04-42-37-85-30 (Lest) fax : 04-42-26-79-37 e-mail : mendez@univ-aix.fr G LOBALISATION DE LA R&D : QUEL RÔLE

sociale de l’entreprise pour une meilleure compétitivité. Manel ABDELJALIL .........................................................................................................................17 2 3 4 Management de la santé et de la sécurité au travail : un nouveau rôle pour les DRH ? Emmanuel ABORD DE CHATILLON & Aline SCOUARNEC .......................................................27 Le bilan de compétences : opportunité pour l’entreprise d’un usage et d’un droit individuel ? Thierry ARDOUIN

promotion de communication en matière des relations du travail et des relations sociales ; Avec le partenaire social en vue d’assurer la prévention et le règlement des conflits sociaux et professionnels (individuels et collectifs) La planification au moyen et long terme du développement de la ressource humaine ; Le développement de l’informatique à l’écoute et de la concertation en matière des relations socioprofessionnelles et des conditions du travail ; La coordination et le développement de la fonction

essentiel du fonctionnement d’une entreprise puisqu’il détermine les règles en vigueur qui vont encadre et conditionner l’activité de l’entreprise. 5-L’environnement technologique : information, communication innovation, nouvelle organisation du travail qui peut donner un avantage concurrentiel a une entreprise si elle les possède et le contraire la banaliser si l’environnement technologique peut développer. 6-L’environnement concurrentiel (interne) : les concurrents directs et indirects. Le poids

négative (retraite, décès, accident, mutation…). Il y a un décalage entre les besoins et les ressources, il y a un écart. Pour corriger ces décalages, recrutement et licenciement ne sont que les dernières solutions ; autres solutions : heures sup, travail intérimaire, sous-traitance, développement de l’automatisation, recherche de nouveaux marchés, favorisé le temps partiel, chômage technique… Envisageons qu’on ait besoin de recruter : T0 T+8j T+1m T+3m T+6m T+12m

quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet

responsabilité sociale de l’entreprise pour une meilleure compétitivité. Manel ABDELJALIL .........................................................................................................................17 2 Management de la santé et de la sécurité au travail : un nouveau rôle pour les DRH ? Emmanuel ABORD DE CHATILLON & Aline SCOUARNEC .......................................................27 Le bilan de compétences : opportunité pour l’entreprise d’un usage et d’un droit individuel ? Thierry ARDOUIN

nombreuse non spécialisés. Les méthodes de travail étaient empiriques. La performance de la main d’œuvre était faible. Vers 1880, avec F. TAYLOR, l’organisation scientifique du travail nait. Par ses expériences, il a démontré que l’on pouvait accroître l’efficacité du travail des salariés. Ses méthodes ont abouti à la parcellisation des taches ou à la spécialisation et ont fait sentir la besoin d’améliorer la formation des salariés. L’organisation scientifique du travail a permis d’exploiter au maximum la

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  Introduction :    1) La GRH : Def et historique  Discipline qui s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une

responsabilité de dysfonctionnement du travail de la fonction Ressources Humaines (RH) du fait qu’il investit plus de temps et d’énergie à communiquer. Elle est donc perçue comme source de problèmes de productivité, source de malentendus avec la pléthore des informations échangées et de désaccords en matière de canaux de transmission à tous les niveaux hiérarchiques. Pour d’autres, la communication interne est considérée comme le parent pauvre de la GRH pour plusieurs entités économiques. Les