Cas Pratiques Grh

type d’emploi. Il y a cependant une faille dans ce processus puisqu’elle se documente sur Internet pour trouver ces renseignements. Le tout sera traité dans ce qui ne va pas. Dans l’analyse de poste, «la planification des ressources humaines dans le cas des entreprises en croissance ou en maturité est malheureusement souvent conçue comme une activité auxiliaire» Miller (1985, p.76). Jeannette est une femme très occupée et son entreprise est en développement exponentiel. Elle tente du mieux qu’elle

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_dj[hd[ Rémunération Référentiel de compétences H[ifediWX_b_jƒ
ieY_Wb[ Audit interne Performance sociale 3UbdYVYSQdY_^ Audit externe Performance économique DRH partenaire 8_bWd
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c_SYQ\U 7kZ_j [nj[hd[ M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils (%6&23XEOLVKLQJ1HW/LEUDU\SULQWHGRQ$0YLD eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain

management interculturel 1.3 le concept de champ de management interculturel 1.4 le concept d‘espace de management interculturel 1.5 problématique du Management Interculturel Axe 2:les champs (principaux) du management interculturel 1.1 le champ GRH 1.2 le champ Financier 1.3 le champ Commercial 1.4 le champ Production 1.5 le champ Temporel Axe 3 : les espaces culturels (principaux) du management 3.1 l’espace anglo-saxon 3.2 l’espace euro- latin 3.3 l’espace hindou 3.4 l’espace chinois l’espace

I - La matérialisation de la culture d’entreprise Entreprises et tribus : les rituels à la loupe 1. Pourquoi les directions des ressources humaines des grandes entreprises s’intéressent-elles autant aux rites, spontanés ou non, pratiqués dans les entreprises ? Les rites (ou rituels) constituent pour la direction des ressources humaines une manifestation de la culture d’entreprise à double tranchant : – les rituels favorisent la cohésion du groupe, la motivation des salariés et contribuent

* Vision sociale de la formation : C’est la vision du salarié, qu’est-ce qu’il attend de la formation. * Vision du gestionnaire de l’entreprise (Retour sur investissement). 1. Les acteurs * L’Etat : Dans les domaines de formation du GRH, l’Etat était peu présent. L’Etat a éprouvé le besoin depuis 1971 d’inciter les entreprises à participer à l’effort de formation de la notion. Cela se fait par des incitations fiscales. L’entreprise a le choix soit elle paie une taxe pour se libérer

fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. Audit social Référentiel de compétences Rémunération Audit interne Performance sociale DRH partenaire Motivation Audit externe Performance économique M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles

COMMUNICATION INTERNE Principales thématiques abordées : Définition et mise en contexte de la CI CI et GRH : quels rapports La stratégie de CI Les techniques et outils de la CI L’évaluation de la fonction C° au sein des organisations Nouvelles technologies (TIC) et CI Thème 1 DEFINITION ETMISE EN CONTEXTE DE LA CI I – Définition des concepts de base et orientation de notre réflexion Pour traiter de cette question relative à la CI, nous devons tout d’abord définir 2 notions : la

2-3-1 : Le processus de coordination ……………………………………..17 2-3-2 : Le processus de contrôle…………………………………………..17 Section 3 : SIRH et la performance de la fonction ressources humaines………………17 Etude de cas…………………………………………………………………………………..20 Bibliographie………………………………………………………………………………….27 Le système d’information des ressources humaines (SIRH) : Introduction : Le développement des nouvelles formes d’organisation affecte toutes les composantes du

Remerciement Introduction 1ère partie : L’approche théorique Chapitre I : qu’est ce que la GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique

Aspects déontologiques de la GRH 1. NOTIONS DU COURS Les valeurs :Finalité idéale et attendue par un groupe collectif Un principe abstrait : l’honneur Un comportement : fournir un effort Un objet : l’argentLes valeurs de l’entreprise : La déontologie représente un ensemble d’exigences et de règles propres à un domaine particulier ou une profession. Ces règles sont établies sur un socle de valeurs morales et de normes éthiques