Cas Pratiques Gpec

sur le marché du travail Donc, La loi du 4 mai 2004 (art L.6111.1) élève la formation professionnelle, tout au long de la vie au rang d'obligation nationale. La formation professionnelle regroupe l'ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l'acquisition d'une compétence pour l'exercice d'une profession ou d'une activité. (Pour arriver à la connaissance d'un métier) La formation continue : organise la promotion ou la reconversion des travailleurs déjà engagés dans la

Non-application aux ruptures dans le cadre des accords GPEC et des PSE  Cette rupture conventionnelle n'a pas vocation à s'appliquer à toutes les formes de rupture amiable. Elle ne vise pas « les ruptures amiables auxquelles s'appliquent d'autres garanties prévues par la loi et le droit conventionnel ». Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008 Ainsi, les ruptures intervenant dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) et des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) relèvent

l’entreprise est vue comme un système rationnel et ouvert sur l’environnement. La GRH va donc développer une nouvelle logique d’action. Il va donc falloir mettre en place des procédures cohérentes avec l’organisation telle qu’elle est à un moment donné et pratiquer une segmentation selon les différentes catégories de personnel. Dans cette optique, de bonnes règles bien expérimentées et véritablement greffées sur les processus de prises de décisions doivent assurer les performances de l’entreprise. Aux Etats-Unis

mise en œuvre des partenariats, aussi bien découlant de conventions cadres nationales que d’initiatives locales. Inciter à développer des partenariats locaux et à s’insérer dans des projets locaux porteurs de valeur ajoutée. Capitaliser les bonnes pratiques pour proposer des retours d’expérience utiles au réseau. Expliquer le rôle et l’intérêt du partenariat. A tous les niveaux, les équipes de Pôle emploi doivent respecter des étapes clés pour travailler avec les acteurs majeurs opérants de leur

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

de cette stratégie). L’aspect contingent de cette démarche doit être plus particulièrement souligné, celle-ci pouvant notamment être différente selon qu’il s’agit d’une PME ou d’une grande entreprise, d’une entreprise mono ou multiactivités. Dans le cas d’une entreprise multi-activités, l’étape du diagnostic stratégique doit être étudiée au niveau de chaque domaine d’activité (ce qui nécessite une définition de la segmentation stratégique de l’entreprise et une distinction avec la segmentation marketing)

75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le Code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire édiLE PHOTOCOPILLAGE ter correctement est aujourd’hui

l’instrument de la capacité de riposte à l’action adverse et à l’imprévu des choses. Comme le dit Moltke12, grand stratège prussien : la stratégie est un système d’expédient ad hoc : c’est plus qu’un savoir, c’est l’application d’un savoir à la vie pratique, le développement d’une idée originale en accord avec des circonstances perpétuellement changeantes. C’est l’art de l’action sous la pression des conditions les plus difficiles. Quelle que soit la forme de stratégie retenue, ce qui détermine son

• Le dialogue social : il doit y avoir une bonne entente entre le salarié, ses représentants et la direction de l’entreprise. • Développer la motivation et l’implication des salariés. Les activités (pratiques) de la GRH - Recrutement - Formation professionnelle - …………. La nature des activités de la GRH 3)1) La dimension administrative regroupe différentes tâches administratives quotidiennes :

de Bales   La théorie X et Y de Mc Gregor   Les systèmes de Likert   Les styles de management   La grille de Blake etMouton   La grille de Reddin   La théorie de la contingence de Fiedler   Le modèle de Hersey et Blanchard Des approches pratiques mais qui omettent la dimension psychique H. Gestion des conflits et négociation   Les conflits   Types et phases de conflits   Gestion des conflits   La négociation   Stratégies générales   Comportements tactiques   Techniques de négociation