Cas Pratique Temps De Travail Effectif

Les délégués du personnel La vie dans les entreprises n’est pas du tout une sinécure. En effet, parfois, le plus difficile dans une entreprise n’est pas le travail en lui-même mais les relations entre les employeurs et les salariés ou encore avec les collègues. Pour les collègues de travail beaucoup de patience et de compromis arrangeront les choses mais en ce qui concerne les employeurs il faut agir de manière différente. Les salariés tout comme les employeurs ont des droits mais également

| I- INTRODUCTION ………………………………………………………………………..36 II- LE CONCEPT ……………………………………………………………………….…..36 III- L’EFFET EXPERIENCE ………………………………………………….…………..37 IV- APPRENTISSAGE ET TRAVAIL ……………………………………………….…...39 V- LA VOIE DE LA PROFESSIONNALISATION ……………………….……………..40 VI- LA GESTION DES COMPETENCES ………………………………………………41 |CHAP VII- GESTION DES CARRIERES | I- INTRODUCTION

RSE et GRH : la parité Hommes/Femmes et le plafond de verre 1 Introduction •  Taux d’activité des femmes en France: 80% en 2010, 42% en 1945 •  Part des femmes dans la population active: 45% en 2010 •  28% de femmes dans les effectifs cadres, tout secteur confondu •  Problématique: Quelle est la place de la femme dans les instances décisionnelles des entreprises en France? 2 Sommaire I.  Etat des lieux de la situation des femmes dans les instances de représentation II.  Plafond

l’évolution de l’accès promotionnel Les caractéristiques de l’accès promotionnel à la catégorie cadre 9 10 15 16 21 L’effet sectoriel sur l’accès promotionnel à la catégorie cadre Hiérarchie intersectorielle de l’accès promotionnel Modèles des pratiques de cadrage 26 26 32 Conclusion du cadrage statistique 39 Apec - Les besoins en compétences dans les métiers de la recherche à l’horizon 2020 LES ENQUÊTES EN ENTREPRISE n Introduction Comment s’effectue le passage au statut de cadre

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Calculer l’indépendance 3.1 Le biais d’échantillonnage . . . . . . . 3.2 Contraintes sur les marges du tableau 3.3 Calculs des effectifs théoriques . . . . 3.4 En résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La réalité des pratiques d’évaluation de la performance RH en Algérie. Cas de l’entreprise Algérie Télécom Dr Akila RACHEDI Maitre de Conférences A Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion (FSECG) UMMTO Algérie E-mail : zouaakila@yahoo.fr Nadia MEKSEM Doctorante Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion (FSECG) UMMTO Algérie E-mail :nadia.meksem@ummto.dz Résumé : Objectif : comprendre les pratiques d’évaluation

rationaliser les performances du personnel afin de rendre le Futur Groupe Franstel plus compétitif sur un marché de plus en plus concurrentiel. Notre étude porte donc sur : « la mise en place d’une direction des ressource humaines au sein d’un groupe : cas de Franstel » C’est dire que les ressources humaines représentent aujourd’hui la matrice de toutes les activités de l’entreprise. Au regard de l’importance que revêt cette mutation, toute la question est de savoir comment y parvenir ? Autrement dit

DROIT DU TRAVAIL INTRO 2 1. Définition du droit du travail 2 2. Les sources du droit du travail 2 2.1 Les sources externes (non française) 2 2.2 Les sources internes 3 3. Les instances de contrôle en droit du travail 4 3.1 Les instances administratives 4 3.2 les instances judiciaires 5 1ere partie : Les relations individuelles de travail 6 Titre 1 : La formation de la relation de travail 6 Chapitre 1 : L’embauche 6 Section 1 : les filières de recrutement 6 Section 2 : la sélection

XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi des secrétaires du bien-être social  améliore conditions de vie des salariés (logement, chauffage) que sur un plan externe à l’entreprise  Apparition de solidarité entre ouvriers  caisse en interne par les ouvriers pour quand accident du travail d’un ouvrier 3. Première moitié du XX° Apparition de la fonction du personnel

2008. I. DESIGNATION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE ET DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS : Entreprise à établissement unique : Chaque syndicat habilité peut désigner un délégué syndical au niveau de l’entreprise de 50 salariés ou plus, dès lors que cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Entreprise à établissement de moins de 50 salariés : La désignation du délégué syndical s’effectue au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci est composée :