Cas Pratique Temps De Travail Effectif

la formation 3. L’action de formation C. Recueil d’informations 1. Les fonctions à auditer dans un système de formation D. indicateurs de référence E. Les sources documentaires F. Les risques et problèmes potentiels Etudes de cas specifiques XII. Audit de la communication interne (appendice) XIII. Audit du système d’évaluation (appendice) XIV. Audit de l’offre de formation continue par rapport à la norme AFNOR relative à la qualité en matière d’offre XV. Stress Audit

Placer les hommes qu’il faut (déterminer les effectifs suffisants en nombre et en qualification) là où il faut (notion de répartition géographique et fonctionnelle optimale) au moment où il faut (compte tenu d’une prévision judicieuse) 4 Décisions intégrées: • Les décisions sur les différents aspects des RH doivent être cohérentes avec les autres décisions RH Ex: la création d’une équipe de travail nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en

Placer les hommes qu’il faut (déterminer les effectifs suffisants en nombre et en qualification) là où il faut (notion de répartition géographique et fonctionnelle optimale) au moment où il faut (compte tenu d’une prévision judicieuse) 4 Décisions intégrées: • Les décisions sur les différents aspects des RH doivent être cohérentes avec les autres décisions RH Ex: la création d’une équipe de travail nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en

management doit y compter davantage. Pour cela, et pour atteindre cet objectif de réussite managérielle, il est indispensable que les managers puissent évaluer les activités de cette ressource critique d’où le rôle de l’AUDIT SOCIAL. A travers ce travail on va mettre l’action dans le premier chapitre sur les définitions et l’historique de la conception de l’audit social, dans le deuxième chapitre on traitera la méthodologie et types de l’audit social pour finir par un chapitre sur les apports de l’audit

administratifs concernant l’attraction, l’enregistrement, le suivi, le contrôle, l’évaluation des renseignements et informations relatives aux hommes. On peut citer entre autre, la gestion de la paie, la gestion du recrutement, la gestion des contrats de travail, la tenue des dossiers individuels, la gestion et l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant le personnel de l’entreprise, les contentieux qui peuvent en découler etc. La gestion administrative des RH

une fiche méthodologique synthétique de 2 pages, vous donnant quelques points de  repères,  des  conseils  méthodologiques  et  incluant  un  (des)  témoignages/exemples  d’expériences réussies    1 ou 2 outils pratiques que vous pouvez utiliser dans votre entreprise ou dont vous  pouvez vous inspirer pour adapter vos outils   Quelques exemples de bonnes pratiques repérées      Enfin,  le  GUIDE  DES  OUTILS  INTEGRES  DE  GPEC  (PARTIE  3)  vous  introduit  à  quelques  outils  informatisés et intégrés de GPEC. Il ne prétend pas dresser une liste exhaustive des logiciels 

familial. Un recensement de l’ensemble de la population concernée est la plupart du temps irréalisable. Bien souvent la population est trop vaste pour être enquêtée dans sa totalité (ex : camps de 100 000 réfugiés), s’ajoutent aussi les moyens limités (ex : nombre d’enquêteurs restreints, zones enclavées), et le manque de temps (le temps consacré aux enquêtes chez ACF varie entre 24h et 4 semaines). Dans de tels cas, les enquêtes de sondage permettent d'obtenir des informations sur une population

s'intéressent cependant plus particulièrement aux plus petites PME, celles qui ont moins de 50 salariés. C'est pourquoi la cible visée par cette recherche est constituée par les PME qui ont été le moins étudiées jusqu'à maintenant, celles qui ont un effectif compris entre 50 et 500 salariés. L'objectif est double : il s'agit, à partir d'une enquête réalisée en face à face dans 86 entreprises, de recenser les méthodes et outils de CDG utilisés dans ces PME et, dans une perspective contingente, d’étudier

connaissances en milieu de travail. Objectifs spécifiques: A la fin de ce cours, l’auditeur sera en mesure : d’appréhender la notion de GRH et de se familiariser avec les différentes mutations survenues dans la GRH, d’analyser le rôle et l’importance de la GRH au sein d’une organisation; d’expliquer les différents apports de la GRH à la mission de l’organisation et à l’atteinte de sa performance; de mieux comprendre les enjeux de la fonction RH ; d’évaluer les impacts des pratiques de GRH sur les

dernière peut être définie selon Montory et Gozet (2008) comme la gestion des hommes au travail dans les organisations. Ce cours de GRH englobe donc les chapitres du plan suivant : ➢ Ch1 : GRH (définition, domaines et place de la fonction dans l’organisation) ➢ Ch2 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ➢ Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des