Cas Pratique Représentants Du Personnel

agents avaient légalement pour mission d’assurer l’application de la législation du travail, mais jouaient dans la pratique les rôles de conciliateur et de médiateur lors des conflits individuels et collectifs du travail. Avec l’avènement du nouveau code du travail en 2004, l’inspection du travail s’est vue attribuer davantage de missions notamment celles qu’elle exerçait dans la pratique au par avant. En raison de la diversité du domaine d’intervention de l’inspection du travail, nous allons nous contenter

PLAN INTRODUCTION I- GENERALITES SUR LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A- Historique B- Définition et Importance II- CONTENU DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A- Les lois et règlements applicables B- La définition et la maintenance des différents fichiers alimentant les bases de données ressources humaines III- CAS PRATIQUE CONCLUSION INTRODUCTION La Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans son évolution a connu quatre(4) différentes

Animateurs : Marie-Claude SIVAGNANAM (Conseil Général du Val d’Oise) Colette COUTURE NEULAT (Conseil Général du Val d’Oise) Partenaires : MGDIS, Perspective Consulting Objectifs : - Comment mettre en place une démarche d'évaluation ? - Quels outils pratiques ? - Rédaction de la lettre métiers « Les Echos de l’évaluation ». - Mise en ligne sur le site internet de l’AFIGESE de l’annuaire de l’évaluation. 5 Association Finances-Gestion-Evaluation des Collectivités Territoriales Tél 02 40 53 11 75 Fax

organisme participant à la prévention et aux soins a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant. « Excepté dans les cas de dérogation, expressément prévus par la loi, ce secret couvre l'ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel de santé, de tout membre du personnel de ces établissements ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s'impose à

CIF CDD guide pratique s u I v r e u n e F o r m at I o n pour évoluer o u s e r e Co n v e r t I r Congé Individuel de Formation anciens titulaires de Contrat à Durée Déterminée Ce guide pratique vous accompagnera dans la réussite de votre projet d’évolution professionnelle. le congé individuel de formation CDD en bref Qu’est-ce que le congé individuel de formation CDD ? Le congé individuel de formation (CiF) offre à tout salarié en contrat ou ancien titulaire de contrat à durée

utilisés pour établir une politique et des objectifs ainsi que pour atteindre ces objectifs. Il comprend l’organisation, les activités de planification (notamment l’évaluation des risques et la détermination des objectifs), les responsabilités, les pratiques, les procédures, les processus et les ressources. Le système de management de la SST est défini dans l'OHSAS 18001 comme une partie du système de management général d'un organisme utilisée pour élaborer et mettre en œuvre sa politique SST et gérer

l'employeur ne peut se dispenser de verser. Si le versement résulte d'un usage (pratique régulière, constante et fixe), l'employeur est tenu de verser la prime tant que l'usage n'est pas dénoncé. Peuvent être concernées des primes d'assiduité, de 13ème mois, etc. - Si l'employeur verse une prime ponctuellement à un salarié, de façon discrétionnaire, avec un montant variable, il s'agit alors d'une libéralité. Dans ce cas, l'employeur garde toute sa liberté dans le versement de ces primes dont il pourra

 La Délégation unique du personnel Introduction I/ la mise en place de la DUP II/ Les missions de la DUP III/ La protection des salariés représentant Conclusion Introduction : Le chef d'entreprise peut décider la mise en place d'une délégation unique de représentation du personnel si son entreprise compte de moins de 200 salariés. Dans un premier temps nous allons vous présenter comment se fait la mise en place de la délégation

contenues  dans  le  Code  du  Travail  (L.132­4  CT).     2)  Un salarié, par ailleurs délégué personnel, peut être licencié dans les mêmes conditions  que tout salarié.     FAUX  :  Lorsqu’un  employeur  souhaite  licencier  un  représentant  du  personnel,  qu’il  soit  délégué  du  personnel,  délégué  syndical,  membre  du  comité  d’entreprise,   représentant  de  la  section  syndicale  ou  représentant  du  CHSCT,  il  faut  que  cette  requête  soit  soumise  à  l’inspection  du  travail  et

collectives du travail Commentaire d' arrêt séance n°8 Dans le cadre de leur mission, les représentants du personnel peuvent souvent être amenés à entrer en conflit avec l'employeur. C'est pourquoi une protection spéciale leur a été accordé. En effet, outre les conditions classiques de licenciement, l'employeur doit avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier un représentant du personnel. Cependant, la réintégration étant une obligation de faire , insusceptible d'exécution