Cartographie Des Processus Rh

important de la vie des employés puisque proche de l’entretien de mi-carrière. La forme globale de la pyramide des âges (les hommes et les femmes) est proche du type « ballon de rugby ». Hypothèse : forme qui peut laisser supposer une prise en compte RH des flux par la régularité des sorties et des entrées, avec une répartition des âges harmonieuses ainsi qu’une dilution des risques. Néanmoins, une distorsion apparait chez les hommes entre 35 et 43 ans, chez les femmes de 54 ans et celles entre 43

situation 1.2 Les finalités de l’évaluation des compétences en GRH 2°- Evaluer les compétences : un processus 2.1 La phase de conception 2.1.1 L’objet de l’évaluation 2.1.2 Les acteurs de l’évaluation 2.2 La phase de mise en œuvre ou l’acte d’évaluation 2.2.1 Les principaux outils d’évaluation des compétences des Managers 3°- Les limites de l’évaluation des compétences 3.1 Les risques à chaque étape du processus 3.2 Comment évaluer l’expérience subjective du travail ? 3.2.1 L’apport de Christophe Dejours

Plan I. Notions de base II. Processus logistique III. Fonction logistique IV. Performance logistique V. Coûts logistique VI. Logigrammes des processus principaux Bibliographie I. Notions de base 1) Logistique La logistique est un ensemble des opérations nécessaires aux flux d’échange, depuis celles effectuées sur les lieux

TECHNIQUES DE RECRUTEMENT 1. PROCESSUS DE RECRUTEMENT 2. CURRICULUM VITAE 1. ENTRETIEN 2. POINTS DE VIGILANCE 3. QUELQUES CONSEILS 24/05/2013 1. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT “ Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. ” 1. Identification d'un poste à pourvoir 2. Détermination des critères de sélection 3. Choix d’une méthode de recrutement 4. Rassemblement d'un ensemble

collaborateurs ; - et de s'inspirer des expériences réussies. Informatiser la fonction « ressource humaine » revient à concevoir un système d'information adapté et intégré de la fonction « ressource humaine » ( 1) et à mettre en œuvre le processus global d'informatisation de la dite fonction ( 2) avec la recherche de produits et outils informatiques appropriés. 1. La conception du système d'information ressource humaine : Un système d'information sur les ressources humaines est conçu pour

politiques et techniques pour la gestion des Ressources Humaines. Le tableau de bord social est un outil de mesure et de pilotage intégré dans la nouvelle gestion des Ressources Humaines qui constitue l’étape qui précède l’Audit Social dans le processus de la planification sociale (schéma page30). C’est un outil d’aide à la décision permettant un suivi pour la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise à travers l’analyse des écarts et les actions correctives. L’intérêt du tableau

individuelle » de Frédérique Blanc, ainsi que le département « Ingénierie Peinture » de Loïc Le Floch et toutes les personnes que j’ai sollicitées pour mener à bien le diagnostic • Mon tuteur : Omar Belmahjoubi qui m’a été d’une aide précieuse dans le processus de recherche de stage ainsi que dans la méthode, la rédaction, et la mise en page de ce rapport. 13 SOMMAIRE Introduction..................................................................................................................

système de «soutien» à la décision. La décision elle-même est humaine ; la vocation du système d’information décisionnel n’est pas d’automatiser la décision, elle est d’automatiser le processus de recherche d’information et la mise en forme des données nécessaires à la prise de décision. La décision elle-même est un processus sociotechnique, dans lequel les acteurs humains sont en interaction de plus en plus étroite avec des systèmes automatisés Système d’information Ce que nous appelons aujourd’hui système

suivant la taille des entreprises, leur stratégie et leur type d’activité (1) L’audit interne financier est appelé à coopérer systématiquement avec l’audit légal (2) L’audit opérationnel des activités telles que le circuit des achats, ventes, la fonction, RH, publicité ou recherche... (3) L’audit stratégique interne (mis en oeuvre si les référentiels ont été réellement préétablis et implantés) 22 David CARASSUS 1.4.1) Le développement de l’audit légal et de l’audit interne : les concepts dominants

Forces / Avantages Faiblesses / Inconvénients (Strenghts) (Weaknesses) Expertise / Brevets Différenciation pertinente des produits/services Culture de l’innovation Bonne implantation de l'activité Avantage coût / savoir-faire Processus et procédures Qualité Marque ou réputation forte Remontée de l’info sur les clients Un bon Système d’Information (SI) Implication des salariés dans la stratégie globale Manque d'expertise Produits et service indifférenciés Mauvaise implantation