Suite
III. L’Analyse des écarts
Voir poste à pourvoir, poste en excédant et les comparer avec les employés présent en entreprise susceptible d’y répondre (promotion ou avancement) Puis faire l’analyse permettent de savoir si l’écart est qualitatif ou quantitatif.
Ecart quantitatif quand on constate un manque de main d’œuvre. C-à-d que le nombre d’emploi dispo en entreprise est supérieure au nombre de personne compétente pour combler le poste. Egalement en cas de surplus de main d’œuvre. Nombre de personne qualifiées supérieur au nombre de poste à combler.
Ecart qualitatif quand le personnel n’a pas les compétences nécessaire pour combler les postes à pourvoir ou quand le personnel est surqualifié par rapport au poste à pourvoir.
De façon générale, lorsque l’écart est quantitatif on fera plus appel à une embauche extérieure, programme de recrutement interne, à la réduction des effectifs, à la flexibilité du temps de travail. Si l’écart est de type qualitatif on fera plus appel à de la formation, apprentissage, tutorat, perfectionnement. 1. Formation
Outil fondamentale pour l’acquisition de nvlle compétences mais aussi un outil de soutien et d’actualisation des ressources existantes. Sa mise en œuvre doit être particulièrement rigoureuse puisqu’elle a un coût pour l’entreprise : * Coût de la formation * Coût de l’absence du salarié
Formation doit combiner besoin de l’entreprise et besoin ressenti par le salarié ; Bien définir les modalités de la formation. 2. Le tutorat
On parle de tutorat lorsqu’un apprenant est mis en doublure de façon plus ou moins permanente avec un professionnel compétent qui se centre sur le transfert de ses propres compétences. C’est une forme organisé de transmission des compétences de l’entreprise par les salariés. Base du volontariat. Transfert de compétence c’est savoir-faire, savoir être et compétences. Objectif : * Valoriser l’expérience pro des collaborateurs senior * Organiser le partage des