Théories Rh Recrutement

Mémoire de fin d’études Entreprise et réputation : quelle importance doivent attribuer les ressources humaines aux réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement ? 1 Mémoire réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon Dirigé par Philippe Garnier - Promotion 2010-2011 1 Qui sommes-nous ? Retrouvez nos profils… Bérengère Simon http://twitter.com/#!/BerengereSimon https://www.facebook.com/berengere.simon http://fr.linkedin.com/in/berengeresimon http://www.viadeo.com/profile/002koyo9bwpwqss

SOURCING ET LE RECRUTEMENT : IDENTIFIER ET ATTIRER LES TALENTS 1 – Qu’est –ce qui caractérise la politique de sourcing et de recrutement à l’international ? a) Quels sont les facteurs déterminants du recrutement ? b) Quel recrutement en fonction de quelle stratégie ? c) La complexité actuelle du recrutement « sans frontières » d) Comment concilier la diversité des acteurs impliqués ? e) Comment concilier la dimension locale et le marché ? 2– Qu’est-ce qui caractérise une politique de recrutement réussie

éléments. L’auteur est Le Bortef. Il n’explique pas ce qu’il y met. Donc on ne va pas la retenir. Cette notion de compétence pour lui est intéressante parce qu’il dit que c’est propre à l’individu, c’est la contingence. Il n’y a pas qu’une seule théorie. Celle de Pemartin est que la compétence est un savoir agir démontré, elle est indissociable de la notion d’expérience. Pour lui ce qui semble important c’est le savoir faire. Pendant la période d’essai on observe le savoir faire. Zarifian donne

ensuite vient l'expérience, la façon de s'exprimer, la disponibilité immédiate, les compétences techniques, la disponibilité horaire, le niveau de formation, la durée de l'expérience et les références. Ces critères comptent dans plus de 50 % des recrutements. Mais l’employeur peut aussi avoir des critères qui peuvent être illégal c’est-à-dire qu’ils utilisent des critères discriminatoires. II) Les formes de discrimination a)Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche Tout d’abord il y

25/11/09 10:50 Page 2 LE HANDICAP EN ENTREPRISE RECRUTEMENT ET MANAGEMENT EDOBSA0094 11.09 Enquête qualitative auprès d’entreprises (RRH et managers) ayant une politique d’emploi de personnes handicapées. 00 les études de l’emploi cadre - novembre 2009 Etude handicap couv-3 Etude handicap couv-3 25/11/09 10:50 Page 3 L'Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFE-CGC, CFDT CADRES, UGICA-CFTC, UCIFO, UGICT-CGT)

Développé par Elton MAYO, cette théorie est connue sous le nom (d’effet Hawthorne), qui l’en tire d’après ses études expérimentales auprès des personnel d’une unité industrielle. MAYO en déduit qu’au sein de toute entreprise, pour augmenter son rendement il est nécessaire de développer la relation directeurs ouvriers, ceux-ci se sentant individuellement et en tant que groupe, ce qui entraîne un changement de leur attitude envers leur travail. *Maslow et la théorie des besoins: L'homme

nationale MI : Management Individuel MIC : Management de l’Intelligence Collectif MSRH : Management Stratégique des Ressources Humaines OST : Organisation Scientifique du Travail PME : Petites et moyennes entreprises RC : Référentiel Compétence RH : ressources humaines SMQ : système management qualité Résumé Le contexte actuel de vie et de travail au Maroc est marqué par une insuffisance de compétences qui est du principalement au décalage entre les exigences des entreprises et

Gestion des emplois et des compétences Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction Partie 2 : La fonction des ressources humaines Partie 3 : Planification des RH Partie 4 : Analyse des Emplois Partie 5 : Évaluation des emplois Partie 6 : Concepts liés à la GPEC Partie 7 : Démarche de la GPEC Partie 8 : Recrutement et sélection Partie 9 : Evaluation du personnel Partie 10 : Gestion des carrières Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction A. La gestion traditionnelle

de la société l’ensemble des personnes qui y travaillent. Gérer ces ressources implique en amont une stratégie , des orientations des choix ; une identification des compétences et des missions, une prise de risque et un investissement lors du recrutement. En aval, cela implique une évolution par la formation et l’accompagnement, un suivi, une mutation des compétences et des métiers, une gestion de la mobilité et du départ. Toutes ces fonctions jusqu’il y a quelques années étaient réservées aux

nécessité de la formation du vendeur entre tous. Selon le résultat général de notre enquête, actuellement, la société a une structure d’organisation claire, le travail est assigné à chaque titre et fonction. Le système des ressources humaines (RH) fonctionne hiérarchiquement. La société a déjà changé la structure d’organisation pour s’adapter à la tendance de mondialisation. Mais de temps en temps, elle n’est pas dynamique et élastique. Actuellement, le nombre de vendeurs de la société est des