Test de Rorschach

parmi un nombre important de candidatures. Cette étape est fondée sur une série de filtrages successifs des candidatures utilisant ainsi des techniques diverses : d’abord présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis test divers et entretien individuel ou collectif, graphologie et mise en situation… Présélection des candidatures : La phase de présélection des candidatures est une phase délicate qui nécessite largement de temps. Un certain nombre d’éléments écrits

candidature se solde toujours par la réception d’une lettre (manuscrite) et d’un cv. Le processus de sélection débute donc par l’analyse de ces lettres et cv. Les tests dans le processus de sélection On distingue généralement 3 grands types de test dont la fréquence d’utilisation est aujourd’hui inégalement répartie : ‐ Les tests d’aptitudes sont utilisés pour mesurer ou vérifier le degré de compétences du candidat sur un registre très précis. Ce genre de tests est plutôt utilisé pour des recrutements

projectifs : Rorschach et TAT. RORSCHACH : un des tests projectif est de présenter devant le patient des tâches d’encre et de lui demander ce qu’il voit dans ces tâches. Le but est que la personne va mettre en évidence des moments de stress ou de fatigue sans s’en rendre compte. TAT : ce sont des images de situation que l’on va montrer au patient. Ces images ont été créées exprès pour pouvoir faire apparaitre certaines choses. Trois caractéristiques sont importantes pour qu’un test soit de qualité

instruments
 confirme
 bien
la
manière
dont
ils
sont
concrètement
utilisés
aujourd’hui.

 
 
 Abderrahman Lachkar – Licence Wesford –Tendances RH  4  2. Les
têts
dans
le
processus
de
sélection

 On
 distingue
 généralement
 3
 grands
 types
 de
 test
 dont
 la
 fréquence
 d’utilisation
 est
 aujourd’hui
inégalement
répartie
:
 ‐ Les
tests
d’aptitudes
sont
utilisés
pour
mesurer
ou
vérifier
le
degré
de
compétences
 du
candidat
sur
un
registre
très
précis.
Ce
genre
de
tests
est
plutôt
utilisé
pour
des


de 2 3 « Gestion du personnel et de l’emploi dans les petites entreprises », Regard sur les PME, N° 3, octobre 2003 Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines 4 Cet effet a été constaté aux USA par Rosenthal dans le cadre d’un test de QI auprès des élèves. Il consiste en la mise en conformité des comportements d’une personne avec les attentes à son égard. 10   « Campus Manager » dont le rôle est de créer et d’entretenir des relations étroites avec les étudiants des

de  la  fréquence  de  l’emploi  simultané  de  ces  divers  instruments  confirme  bien la manière dont ils sont concrètement utilisés aujourd’hui.  2. Les tests dans le processus de sélection   On  distingue  généralement  3  grands  types  de  test  dont  la  fréquence  d’utilisation  est  aujourd’hui inégalement répartie :  ‐ Les tests d’aptitudes sont utilisés pour mesurer ou vérifier le degré de compétences  du candidat sur un registre très précis. Ce genre de tests est plutôt utilisé pour des 

personnalité) Contient 560 énoncés type vrai-faux permet de diagnostiquer les comportements anormaux ( test le plus utilisé en milieu clinique ) 2.3 ) les tests projectifs l’individu va projeter sa personnalité dans la réponse, dans l’interprétation qu’il fera d’une image, d’un dessin ou d’une tache. Ces tests sont intéressant car l’individu se sent moins sur ses gardes . 1- test de l’arbre ( KOCH ) principe : on demande à 3 reprises de dessiner un arbre. L’arbre est le symbole

place les filles dans les chambres qu’elles désirent pour éviter les fugues. b) Le test sociométrique Questionnaire avec une question simple : qui aimerais-tu avoir comme voisin à gauche et à droite ? Et qui n’aimerais-tu pas avoir comme voisin ? Il faut prendre des précautions déontologiques, il ne faut pas dévoiler les réponses des chacun. La taille du groupe est fondamentale. Le responsable qui fait passer le test doit garder impérativement les résultats pour lui. Il convient de poser des questions

méthodologie peut également utiliser des tests. En particulier les tests projectifs (rorshard et tat pour les adultes). Il est bien rare qu’un seul entretien conduise, suffise pour poser une hypothèse sur le fonctionnement psychique d’un sujet. Est-ce que mes test vont permettre de répondre à mes hypothèse. Il faut se l’imaginer très concrètement. Il est rare qu'un seul entretien, voir trois ou quatre, suffisent à poser une hypothèse sur un fonctionnement psychique d'un sujet. On peut construire une grille

questionnaire et c) test:  A) DSM-IV (Diagnostic and statistical Manual of Mental Disorders, 1994) : passation par entretien clinique  B) Le Défense Style Questionnaire (DSK de Bond): le plus utilisé (version française de 88 items, 24 mécanismes de défense abordés): aborde les dérivés conscients des mécanismes de défense  C1) Le Defensive Mechanism Inventory (DMI: présentation d’histoires courtes (conflits): choisir les réactions à la situation qui sont proposées  C2) Tests projectifs (Rorschach et l’échelle