Système D évaluation Des Ressources Humaines

 Système Gestionnaire de CV Vision Groupe 9 Salma Akter Salma Kharraki Rene Rabeya Version <1.5> Remis à : JEAN-MARC DESHARNAIS MGL801- Exigences et spécifications de systèmes logiciels AUTOMNE 2012 Date de remise : 18 octobre 2012 Historique des révisions Date Version Description Auteurs 26/09/2012 1.0 Ébauche des sections 1 à 2 Salma Akter Salma Kharraki René Rabeya 11/10/2012 1.1 Sections 3 à 5 Salma Akter Salma Kharraki René Rabeya 14/10/2012 1.2 Sections 3.7, 4.2

1er chapitre : A- Présentation de la société 1- Création 2- Historique 3- Les produits 4- Les clients 5- Organigramme 6- La culture et le système de management B- Les départements de SEBN MA 2ème chapitre : Définition des ressources humaines L’historique des ressources humaines L’organigramme des ressources humaines au sien de SEBN MA 3ème chapitre : Déroulement de stage et les tâches effectuées Conclusion Remerciement : - Au terme de ce stage, je tien à exprimer

Les effets de seuil dans les systèmes d’aide sociale dans les Cantons 8. Nouveaux clivages politiques en politique sociale (générations, familles-ménages sans enfants) 9. L’insertion professionnelle des individus à faible productivité (emploi subventionné, marché du travail secondaire, etc.) 10. L’entreprenariat social : qui sont les entrepreneurs sociaux ? Quelles sont leurs motivations ? 11. L’efficacité des mesures de réinsertion professionnelle selon les évaluations disponibles aux USA et en Europe

LES BAROMÈTRES DE LA PERFORMANCE David Autissier Blandine Simonin Mesurer la performance des ressources humaines Préface d’Alain Thibault Président-directeur général du groupe Bernard Julhiet © Groupe Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction

et le modèle de la bureaucratie ( division du travail travail, spécialisation des fonctions, structure d'autorité hiérarchique) L’école des relations humaines ● E Mayo et l’expérience de la Western Electric Cie (l’effet des conditions de travail sur les performances) ● A H Maslow et la pyramide de la hiérarchisation des besoins py humains ● D Mc Gregor et les théories X et Y (aversion au travail) ● K Lewin et la dynamique du groupe (résistance au changement) ● E Jacques et l’approche Psychanalytique

Normes internationales est en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Approche processus : L'«approche processus» désigne l'application d'un système de processus au sein d'un organisme, ainsi que l'identification, les interactions et le management de ces processus en vue d'obtenir le résultat souhaité.. Lorsqu'elle est utilisée dans un système de management de la qualité, cette approche souligne l'importance a) de comprendre et de remplir les exigences; b) de considérer les processus en

termes de coûts et de délais. • Membre du comité de projet: assiste le donneur d‘ordre en évaluant les résultats du projet à l‘aide de ses connaissances spécialisées; devrait également disposer de compétences de décision concernant les ressources humaines et financières engagées dans le projet. • Supérieur hiérarchique: représente les intérêts de ses collaborateurs impliqués dans un projet. 4 Partie I: Connaissances de base Principes Une organisation réalise des projets pour

gestion des ressources humaines 1.0: Présentation du personnage Âgée de 35 ans, Brenda Fisher est une jeune professionnelle experte dans le département des Ressources Humaines, ayant acquit une expérience mondiale à travers ses nombreux voyages à l’étranger. Elle s’est spécialisée dans le domaine de l’hôtellerie en occupant plusieurs fonctions intéressantes. Durant la période où elle faisait son Baccalauréat en communication markéting et ensuite celui en Ressources Humaine, Brenda a occupé

pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises de haute-technologie informatique. L’analyse de contenu constitue la méthode privilégiée pour cette recherche. Quatre thèmes sont couverts dans le présent article : le recrutement, la sélection, la rémunération et la gestion de la performance. Une analyse descriptive des résultats selon la taille des entreprises permet de noter des différences importantes dans les pratiques de gestion de leur ressources humaines. De plus, les résultats

Introduction : Dans l’entreprise, les membres du personnel de comportent de façons différentes. C’est pour cela que la direction des ressources humaines gère et planifies les forces de la main d’œuvre engagées et dont elle dispose au mieux des nécessités présentes futures. Ainsi l’entreprise doit se doter d’un système d’appréciation performent non seulement pour décider des augmentations individualisées, d’action de formation, de promotion,… Mais aussi pour améliorer les relations de travail