Subjectivité Du Recrutement

Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel Paragraphe 3 : Analyse des compétences et potentiels de l’entreprise Section 3 : Audit des recrutements ..................................................................... 144 Paragrpahe 1 : Analyse de pré-recrutement Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit Paragraphe 3 : Analyse de l’après recrutement Section 4 : Audit de rémunérations et du système paie ...................................... 156 Paragraphe 1 : Audit d’efficacité du système

nombreux auteurs se sont intéressés à la mobilité en tant que modalité de la gestion des carrières. Mais, là encore, ce n’est pas l’unique façon d’appréhender la mobilité. Elle peut également s’apprécier sous l’angle de la gestion des compétences, du recrutement interne, du dialogue social, notamment lors des reclassements de salariés… Au-delà de l’hétérogénéité du concept, la mobilité renvoie à des multiples réalités. Ainsi, au niveau de la perception et de la connotation des termes qui gravitent autour

envisageable et sensible en droit administratif, comme l’ont souligné les membres des juridictions administratives : « La collégialité est la meilleure garantie d’un procès plus impartial. La collégialité est seule en mesure d’éviter le risque de subjectivité inhérent au contentieux des étrangers. Un juge unique est exposé aux pressions notamment des préfets (elle s’exerce parfois nominativement) (…) »19. La collégialité freine considérablement ce type de pressions. Elle protège le magistrat, contre

Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel Paragraphe 3 : Analyse des compétences et potentiels de l’entreprise Section 3 : Audit des recrutements ... ...................................................................144 Paragrpahe 1 : Analyse de pré-recrutement Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit Paragraphe 3 : Analyse de l’après recrutement Section 4 : Audit de rémunérations et du système paie ... ..................................... ..156 Paragraphe 1 : Audit d’efficacité

différentes.9 En France, dans le cadre de la loi d'orientation pour la ville du 13 juillet 1991, la mixité sociale est considérée comme un moyen de diminuer les exclusions et ce qu'on appelle la fracture sociale. On a donc vu apparaître en France, le recrutement de personnes dites issues de l’immigration pour qu’elles interviennent comme médiateurs dans les quartiers (où elles vivent), dans les transports en commun, dans les écoles, comme animateurs dans les maisons de quartiers. Les politiques sont donc

absence des relations de pouvoir et des conflits, L’entreprise n’est pas un système social fermé, Faiblesses méthodologiques. ☛ Industrialisation de l’humain vs humanisé le travail ☛ Profils psychologiques d’endoctrinement… à des fins de recrutement, Le courant participatif Le courant participatif ☛ Une version 2.0 de son devancier : plus conforme à l’idéal démocratique ☛ Le modèle participatif s’interroge sur les sources de la motivation individuelle. Abraham Maslow (1943- La théorie

susceptibles de générer des discriminations. Aujourd’hui la liste des actes contrôlés est complète. L’article L.1132-1 vise, outre le licenciement et les sanctions disciplinaires, « les actes qui permettent d’écarter un salarié « d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise », ainsi que tous les actes en matière de « rémunération, d’intéressement et de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification

Déterminer le "one best way" » Division verticale du W : _ distinction executants / concepteurs _ "right man in right place" » Système de salaire au rendement : _ prime de productivité _ salaire à la pièce _ motivation de l'homme au W _ le recrutement & la formation » Système de contrôle du W : _ observation _ classification des faits _ analyse _ lois générales Apports & limites du système : ü Avantages : _ modèle organisationnel visant à améliorer la gestion de la production _ Recherche

les flux de personnel. Elle suit l’évolution de son effectif et crée des fiches emplois / compétences. Ces fiches permettent de clarifier les missions du poste à tenir, ainsi que les compétences nécessaires pour tenir le poste, et facilitent le recrutement et l’établissement de grilles de rémunération. Elles sont indispensables et son complétées par une approche par les compétences, beaucoup plus individuelle. Il s’agit d’une approche nominative. On se demande ce que sait faire monsieur X, ce qu’il

sont les rôles associés à la fonction de directeur des ressources humaines exercée en Europe par Nicolas Martella? * La définition d’une politique de ressources humaines internationale * La mise en œuvre de pratiques managériales comme le recrutement, la formation interculturelle ou la gestion des équipes internationales ou la gestion des risques * La définition des outils managériaux permettant la mise en œuvre des pratiques par : le management par objectifs, l’évaluation des fonctions