Politique De La Gpec

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont

fonction RH ❖ C’est la gestion administrative aspect quantitative => recrutement, paie, congés, droit / obligations légales, élection du personnel ❖ C’est la gestion stratégique aspects qualitatif => Formations, motivation, anticipation, GPEC La fonction Rh à une double dimension ❖ Dimension économique => valeurs économique => compétitivité, performance => allocations optimales des RH donc besoins= ressources ❖ Dimensions juridique /sociale => valeurs sociétale, responsabilité

dynamiques organisationnelles et l’action collective. Cet article s’inscrit dans cette tradition, tout en s’efforçant de renouveler le regard porté sur les outils de gestion. Il mobilise une étude de cas longitudinale relative au déploiement d’un accord GPEC dans un groupe bancaire. Plus spécifiquement, nous étudions la dynamique d’appropriation du référentiel des emplois et des compétences, l’un des principaux outils structurants de l’accord. La discussion invite à dépasser une conception représentationniste

- Aperçu historique : Evoquer l’historique de la GPEC constitue le préalable indispensable à la compréhension des enjeux qui animent la gestion des ressources humaines. La (GPEC) n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. Dans les années soixante, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes

Définition : La GPEC n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaires par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières. Ces années

besoins de son entreprise. Celles-ci sont souvent formalisées dans un plan de formation (pour les entreprises de plus de 10 salariés). Le plan de formation Définition : Il récapitule l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise, sur un an. Il est élaboré sous la direction de l’employeur qui n’a pour obligation que de consulter les représentants du personnel, quand ils existent LES FORMATIONS A L’INITIATIVE DU SALARIE CPF et CIF

des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. » (Jean-Marc Le Gall, La Gestion des ressources humaines, coll. « Que sais-je ? ».) Définir la gestion des ressources humaines (GRH) Gérer des ressources humaines consiste à définir une politique de l’emploi et une gestion de personnel en adéquation avec les objectifs de l’organisation, tout en respectant la législation sociale. En d’autres termes c’est donc : Attirer des candidats ayant de compétences, des connaissances et des savoir-faire

et contrôlés L’individu moyen préfère être conduit, a peu d’ambition, fuit les responsabilités. Les gestionnaires qui raisonnent selon la théorie X surveillent étroitement leurs subalternes, les menacent de sanction et exigent la conformité aux politiques de l’organisation. École des relations humaines 29 30 Les théories de la contingence Quelle est la meilleure structure pour une organisation ? École classique - on s'occupe De la structure des organisations De la conception/optimisation

ressources. 2. En 2012 quel est le contexte économique et quelle est la stratégie de Renault ? 3. Proposer une définition de la GPEC (gestion prévisionnelle des compétences) et énoncer les trois étapes de la mise en place de la GPEC pour Renault. 4. a)Quelle est la politique du groupe Renault en matière de formation des salariés ? b) Quelles sont les objectifs de cette politique au niveau du salarié et pour l’entreprise? 5. Après avoir rappelé ce qu’est la flexibilité vous expliquerez les enjeux d’obtenir

domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits. Recrutement, gestion du temps de travail, évaluation du personnel, GPEC etc.…ce sont des termes qui se vulgarisent au sein de l’entreprise marocaine depuis une vingtaine d’année.  La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et