Politique De La Gpec

Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs. Jea Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI CODESPAR

que par les résultats financiers : ils | | |cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie. | | |Si la méthodologie présentée ci-après est commune, les politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils développés sont | | |spécifiques aux entreprises et à leurs Problématiques. | | |Dans un contexte en forte mutation

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

humaines A. Flexibiliser le temps et le contrat de travail 1. Flexibiliser le temps et le contrat de travail La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple. La flexibilité quantitative

L’Avènement de la GPEC : Les modèles de gestion prévisionnelle au niveau social sont apparus à la fin des années 1960 et ont fait l’objet depuis de multiples essais pour anticiper et professionnaliser la gestion de l’emploi. Si le choc pétrolier, complètement inattendu, a mis un terme aux prévisions linéaires de croissance, la gestion prévisionnelle sociale s’est affinée au fur et à mesure des décennies, dans l’objectif de devenir un réel élément de la stratégie de l’entreprise. A travers ces

Devoir de GPEC 1/ Comment pouvez-vous défendre ce concept de « développement durable des ressources humaines » ? Le développement durable des RH est la mise en œuvre d'une politique RH visant une stratégie à long terme et qui contribue de créer de la valeur durable à travers une meilleure performance sociale et économique. Ce concept permet à l'entreprise de capitaliser et transférer ses savoirs, renforcer l'employabilité de ses collaborateurs, préconiser la souffrance au travail et améliorer

sociologique de l’organisation : 10 2éme Partie : Les politiques humaines de l’organisation 11 Chapitre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 11 A- Définition 11 B- Evolution de la fonction personnelle 11 C- La GPEC : Identifies et adaptes les compétences 11 D- Les objectifs de la GPEC 12 E- Les équilibres; Les déséquilibres et leurs Traitements. 13 F- Conclusion 14 Chapitre 2 : Politique de recrutement 15 A- Définition : 15 B- L’objectif

ressources humaines- Identifier les différentes formes juridiques de la relation de travail : CDI, CDD, portage salarial, intérim. CapacitésNotionsL’élève est capable : - repérer les moyens d’une politique de management des compétences et d’adaptation aux besoins de l’organisation· ressources humaines : GPEC, besoins de recrutement, besoins de formation.Transversalités- Enseignement spécifique de ressources humainesPlan du chapitreI. Comment adapter les ressources humaines aux besoins ?A. Les besoins

Cours du 1er février 2011, CAFERUIS LA GPEC La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (Support de cours) 1ère séquence : La GPEC, c’est quoi ? Définition o La GPEC a une double finalité : une finalité anticipative des besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences, ainsi qu’une finalité préventive des difficultés d’emploi pour certaines activités et/ou certains métiers. o Elle a une double dimension: collective et individuelle. C’est un outil de

de cohésion sociale en terme de GPEC Introduction : La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions visant à anticiper des écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une entreprise en fonction d’objectifs identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Pour faciliter la mise en place d’une politique d’anticipation dans les entreprises