Performance Individuelle Et Collective Sont Elles Indissociables

l’efficience, la notion d’équité est également prise en considération dans ce modèle. Le rôle de la fonction Ressources Humaines n’est donc plus seulement de minimiser les coûts, il faut aussi qu’elle veille à la satisfaction des salariés, critère indissociable à la réussite de l’entreprise. Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines Dans ce modèle, ce sont les salariés qui « font » l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques doivent à la fois les superviser mais surtout les motiver

d’animation A- La fonction de communication B- La fonction de méta communication C- La fonction de production D- La fonction de soutien affectif CHAPITRE II : Les pratiques d’animation SECTION I : Les pratiques d’animation individuelle A- La formation technique professionnelle B- La formation administrative professionnelle C- La pratique des plans de carrière SECTION II: Les pratiques d’animation organisationnelle  A- L’apprentissage de la créativité 

cours des entreprises et services publics l’illustre bien : dans ces cultures marquées par une réticence élevée au changement, l’incertitude concerne moins la nature des transformations à opérer que la manière dont elles vont être introduites. Et les difficultés de méthode peuvent elles-mêmes en retour influencer les choix organisationnels et modifier les compromis initialement visés. Comprendre le management Cahiers français n° 321 Le changement dans les organisations La question du changement

minimiser leurs risques. Toute action collective entre de tels acteurs devient un problème d’organisation. La motivation occupe une place essentielle dans la conduite du changement et fait appel à un degré plus ou moins important de communication. K.E. Weick part des postulats suivants : - les organisations existent dans un flux d’inputs, d’évènements, d’informations. - le but des organisations est de réduire l’ambiguïté ( equivocality ) des évènements auxquels elles sont confrontées. - les inputs ont

cours des entreprises et services publics l’illustre bien : dans ces cultures marquées par une réticence élevée au changement, l’incertitude concerne moins la nature des transformations à opérer que la manière dont elles vont être introduites. Et les difficultés de méthode peuvent elles-mêmes en retour influencer les choix organisationnels et modifier les compromis initialement visés. Le changement dans les organisations La question du changement concerne aujourd’hui, mais cela n’a pas toujours été

Benoît Huet et Jacques Saury Laboratoire « Motricité, Interactions, Performance » EA 4334, Université Nantes Angers Le Mans, France Résumé Cette étude visait à analyser l’activité collective d’élèves engagés dans la préparation d’un triathlon athlétique par équipe durant un cycle d’éducation physique. Il s’agissait plus précisément de comprendre la façon dont les interactions entre les élèves intervenaient dans l’activité individuelle de chacun. Elle a été conduite en référence au cadre théorique et

coût) : La R&D et le marketing. Le profit n’est plus une cause, mais devient un effet de l’excellence du management. Les finalités propres de l’entreprise résultent donc de la satisfaction des acteurs qui interviennent dans son fonctionnement. Elles peuvent être économiques, sociales, sociétale ou environnementales. • Finalités économiques : Fabrication ; vente ; satisfaction clientèle • Finalités sociales : Création emplois ; formation ; qualification • Finalités sociétale :

18 janvier 2005 « Borloo » va légaliser le concept de GPEC c'est-à-dire que maintenant la GPEC est inscrite dans la loi. Dans les entreprises de plus de 300 salariés il y avait une obligation de conclure des accords GPEC avant le 31 décembre 2008 (elles avaient 3 ans pour le faire). Le problème c’est que les entreprises avaient un problème de gestion et d’anticipation de l’emploi. Depuis 2002 on a une succession de loi qui tend à légiférer sur les plans sociaux, les licenciements économiques pour

l’innovation et mobiliser l’intelligence collective. Pour cela, il faut créer les conditions nécessaires à la mobilisation de l’intelligence collective : la complémentarité des agents de l’institution ; la solidarité et la mise en commun des réussites et des échecs et la primauté de l’intérêt collectif sur l’intérêt individuel. Une autre orientation dans le mode de fonctionnement doit être adoptée pour espérer libérer les énergies individuelles et l’intelligence collective. Il s’agit de miser sur l’expertise

terminale en relation avec le sujet :     Le groupe et la dynamique du groupe (cohésion, décision, leadership…) La communication (informelle, organisée…) Les conditions de travail (taux d’absentéisme, de rotation, stress…) La performance (individuelle ou collective) La gestion des conflits Yvan POTIN 3 / 15 CREG 2008 - 2009 Introduction : Avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter notre sujet. Nous ne parlerons