Les Enjeux De La Grh Pour L Entreprise

performance des entreprises a reçu des illustrations conceptuelles majeures, notamment dans les travaux de Schuler et Jackson (1987, 1999), Lengnick-Hall et Lengnick-Hall (1988), Wright et Mc Mahan (1992), Truss (2001). Aussi, la préoccupation s’est diffusée de mesurer l’influence effective des pratiques de gestion des ressources humaines dans la création de valeur par les entreprises. Depuis quelques années, la recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux sur le lien entre la GRH et les

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion ( ainsi les collaborateurs

La gestion des ressources humaines caractérise à la fois des pratiques, mais également les stratégies qu’adoptent les entreprises pour maintenir et fidéliser son personnel. Cette approche n’est pas simplement une autre manière de mettre en exergue la dimension stratégique de la GRH, qui a vu le jour, dont les premières applications remontent aux années 1960. Elle correspond plus profondément à une redéfinition des conditions du succès et de la performance organisationnelle, fruit d’une vision pluraliste

gestion des ressources humaines. Compétences : Connaître le comportement des équipes au travail Savoir comprendre les problèmes de communication et de conflit au travail. Savoir comprendre les mutations organisationnelles Savoir appréhender les enjeux de la gestion des ressources humaines. I. Les approches du phénomène organisationnel : 1. Définitions de l’organisation selon les approches : Il existe 3 approches de l’organisation : Les économistes : Une organisation est un lieu de transaction

-Performance des rh Le recrutement Savoir faire Engagement Les enjeux : Recruter : un outil stratégique Le processus de recrutement -Identification du besoin : définit par le service RH et manager -profil du candidat (descriptif de poste) -recherche des candidatures (APEC, cabinet de recrutement, viadeo , boite d’intérim) Préparation entretien : présentation (évoquer ses compétences) ; connaitre l entreprise ; savoir répondre pk vs plutôt qu’une autre qualité défaut ; évaluation

Les entreprises aujourd’hui, quel que soit leur secteur d’activité, vivent un grand nombre de mutations et de changements : mutations démographiques d’une population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire qui définit un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises, les salariés et leurs représentants doivent apprendre à composer ; accélération de la mondialisation ; développements technologiques importants au cœur des systèmes de communication et d’information

embellie sur le marché de l’emploi des cadres et des commerciaux, la gestion d’un renforcement des politiques de fidélisation des salariés se pose dans les entreprises françaises. La problématique de fidélisation est une préoccupation majeure d’un nombre croissant d’entreprises. On peut donc s’interroger sur les moyens que les entreprises peuvent aujourd’hui mettre en place pour assurer leur survie tout en tenant compte de cette double contrainte ? Quels sont leurs impacts sur la motivation

GPEC : une nécessité et une opportunité C’est une nécessité car il y a eu des modifications économiques et sociales. Il faut donc prévoir les effets de ces modifications sur l’adéquation entre les besoins et les ressources. Inversement, quand une entreprise fait de la GPEC, elle a un outil, un levier pour utiliser ses RH comme moyen stratégique et comme outil de développement de sa compétitivité. 3/ Racines historiques de la GPEC La GPEC comme pratique de gestion a été au départ

l'organisation Introduction INTRODUCTION GENERALE La petite et moyenne entreprise présente aujourd’hui des traits contrastés, entre une modernité qui s’affirme et une tradition qui cède le pas. Longtemps reléguée dans l’ombre de la grande entreprise, face à laquelle elle pouvait notamment apparaître comme une sorte de modèle réduit et inachevé d’organisation (et par là même moins efficace1), la petite et moyenne entreprise semble gagner, depuis une vingtaine d’années, une nouvelle légitimité2. Elle

en plus turbulent et concurrentiel conduisent les entreprises à rechercher des solutions innovantes en matière de développement de leur capital intellectuel. La Gestion des Ressources Humaines considère désormais les individus comme des ressources qu’il faut développer et non plus un coût qu’il faut minimiser et plus encore les salariés ne sont pas seulement une ressources, ils ont surtout des ressources appelées les compétences. Les entreprises adoptent une gestion moderne du personnel qui est