Le Partage De La Fonction Rh

algeriaforum.net/ Ce document est la propriété exclusive de Bazouka Birakoch (tagyazid12@gmail.com) - 27 Octobre 2009 à 01:23 Ce document est la propriété exclusive de Bazouka Birakoch (tagyazid12@gmail.com) - 27 Octobre 2009 à 01:23 Externalisation RH Éditions d’Organisation Ce document est la propriété exclusive de Bazouka Birakoch (tagyazid12@gmail.com) - 27 Octobre 2009 à 01:23 Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com

parlonsRH.com2 SOMMAIRE 3 4 10 15 20 Édito Marque employeur : il était une marque… Marque employeur : l’alimenter, la distinguer, la faire vivre Marque employeur : l’expérience salarié, un nouvel avenir Parlons RH, l’agence digitale de la fonction RH 3 EDITO Au début des années 2010, la marque em- ployeur ronronnait. On avait presque oublié l’intérêt exceptionnel qu’avait suscité son essor chez les professionnels de la commu- nication, une douzaine d’années plus tôt. L’espoir

partir des années 60 SYSTEM MANAGEMENT SYSTEME FERME MODERNE OUVERT MAYO MASLOW A partir des Années SERIEYX 30 LEWING MANAGEMENT DES HERZBERG RH MANAGEMENT PARTICIPATIF CROZIER FRIEDBERG Motiver Mobiliser, faire participer ORGANISATION COMME AGENT Social. * * 11 Définition La gestion des ressources humaines : * * GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité

Enseignements principaux………………………………………... 32 Tableau synthétique des enseignements principaux……………… 37 V V.1 V.2 V.3 V.4 V.5 V.6 V.7 V.8 V.9 Quelques pistes d’amélioration………………………..……….. 39 Des rendez vous informels………………………………………... 40 Le partage de l’information……………………………………….. 41 Un véritable statut du Délégué Syndical………………………….. 41 Implication dans la gestion de l’entreprise……………………….. 42 Mise en place de commissions……………………………………. 44 Cumul et renouvellement des mandats…………………………… 45

Processus de Recrutement: Le recrutement n'est pas que la sélection et ne dépend pas que de la phase de sélection, elle dépend aussi d'une bonne analyse du besoin et aussi d'une phase d'intégration. Le processus de recrutement est partagé entre différents acteurs: le DRH, les juristes et les opérationnels s'occupent du recrutement. Les opérationnels ont un rôle à jouer en effet il n'est pas rare que le chef de service (opérationnel) tranche sur la décision. Le fait est que le chef de service

de la « Marque » 5 b. Vends Ressources Humaines à tout prix (ou presque) 6 B) La marque Employeur un concept à la mode 8 a. Un concept en pleine crise d’adolescence. 8 b. Les leviers et cas concret de marque employeur. 10 C) Les nouveaux enjeux des RH : 13 a. Un enjeu 2.0 13 b. Un enjeu générationnel 15 2ème Partie : Entre histoire et modernité. 16 A) Une histoire de famille 16 a. 160 ans d’histoire et de valeur 16 b. CONDAT, une industrie atypique 18 B) « La bienveillance avec un haut degré d’exigence »

l'activité de l'entreprise.Les progiciels de gestion, souvent appelés ERP (Enterprise Resource Planning) ou PGI (Progiciel de Gestion Intégré), permettent de regrouper les différentes fonctions de l'entreprise au sein d'un même système. Cela favorise la coordination et l'intégration des processus, en permettant le partage d'informations et la synchronisation des activités entre les différents départements et fonctions.Les avantages des progiciels de gestion sont nombreux. Ils permettent une meilleure

Ressources Humaines Moyens du Système d’Information Le portail du Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) de la SNCF1 Résumé Les Ressources Humaines de la SNCF ont un Intranet qui fourni des informations sur l'utilisation des applications RH développées à la SNCF. Devant la masse appelée à croître des informations disponibles sur ce site, il est envisagé de le transformer en portail. Une analyse des besoins a été menée en vue d'élaborer un cahier des charges. Descripteurs : Intranet ; Ressource

INTRODUCTION Aperçu La planification RH est un domaine RH complexe et qui prend de plus en plus d’importance. Comme il en est pour d’autres secteurs, notre réussite dépend en grande partie des qualifications de notre personnel. Les personnes sont la principale ressource sur laquelle comptent les organisations communautaires pour fournir des services, c’est pourquoi il est primordial de planifier les moyens à en oeuvre pour combler les besoins actuels et futurs de votre organisation en matière de

sa rentabilité économique. Il est plus intéressant de travailler sur la performance intermédiaire. Il s’agit d’introduire sur l’axe reliant la pratique de RH à la rentabilité finale des notions de productivité, de qualité, d’innovation, de satisfaction client, etc. Il est à ce moment-là possible d’établir des corrélations entre politique de RH et performance intermédiaire, sachant que cette dernière fonde pour partie la performance finale. b. Le risque La GRH est source de coûts fixes importants