Forces Faiblesses Agence Interim

......................................... 9 A. CIBLER LES OBJECTIFS ET LES INDICATEURS SUR LA MESURE DE LA PERFORMANCE .......................................................................................................... 1. Une lacune : la faiblesse des stratégies de performance, étape initiale dans l’élaboration des objectifs et des indicateurs .......................................................................... 2. Les trois catégories d’indicateurs, selon le Guide de la performance,

un certain sens de l’humour 4 – Plaisante volontiers sur lui-même 5 – Garde le sens de l’humour en toutes circonstances Cet exercice vous a permis de saisir votre image au travers du regard des autres. En pointant ces traits de caractères – forces et faiblesses – vous allez pouvoir mieux vous présenter. Ces qualificatifs (volontaire, organisé, méthodique par exemple) donneront de la « couleur », et surtout, une « couleur » toute personnelle à votre résumé de carrière. 20 © Groupe Eyrolles Imagination

considération de cette question dans les instruments législatifs2. Par exemple « Est interdite aux agences de recrutement privées toute discrimination basée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, de nature à porter atteinte au principe de l'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi. Il est également interdit aux agences de recrutement privées de pratiquer toute discrimination se basant sur la sélection privative de

la curiosité d’esprit sont les clés de l’« apprendre à apprendre » et les gages de la réussite, notamment professionnelle, nous dit-on. Car sous nos latitudes, s’il pèse encore des menaces pour la liberté de penser, ce n’est plus tant du fait de forces politiques oppressives que par rétrécissement des moyens de penser par soi-même, par renoncement du jugement face à la complexité. Les causes en sont nombreuses : difficultés à s’abstraire du contingent, de l’urgence, de la technique, fussent-elles

changements attendus, 8. identifier le contexte ressources humaines qui peut évoluer à cause de facteurs externes (social, politique, législatif, démographique, économique, technologique), 9. identifier les forces et les faiblesses de la société, ses concurrents, 10. comparer son système de ressources humaines avec d'autres sociétés (pratiquer le benchmarking), 5. Analyser le futur 11. identifier des exigences organisationnelles

et la curiosité d’esprit sont les clés de l’« apprendre à apprendre » et les gages de la réussite, notamment professionnelle, nous dit-on. Car sous nos latitudes, s’il pèse encore des menaces pour la liberté de penser, ce n’est plus tant du fait de forces politiques oppressives que par rétrécissement des moyens de penser par soi-même, par renoncement du jugement face à la complexité. Les causes en sont nombreuses : difficultés à s’abstraire du contingent, de l’urgence, de la technique, fussent-elles

........................................................... Le risque marketing ou l’effet de mode................................... Les autres risques .............................................................. Légitimité et crédibilité des agences de notation ...................... La « philosophie » des fonds responsables : « ethics pay » ......... La comparaison avec les indices boursiers classiques et le mythe de la surperformance .......................................... La création d’indices

rapide et puissant de mobilisation sociale. Tous ces équilibres se situent généralement à un niveau macroéconomique, national ou au niveau du secteur d’activité, et dépassent le cadre de l’entreprise. Ils forment un environnement et un ensemble de forces qui définissent un cadre au sein duquel sont élaborées, sous contraintes, les stratégies de rémunération des entreprises. Le tableau 1.1 expose schématiquement comment l’environnement macroéconomique a influencé les politiques de rémunération pratiquées

millions de m3 2000 2005 2007 Paris Marseille Lyon Toulouse Nice Source : Ademe. 77,0 55,1 63,6 71,8 54,0 21,9 44,9 34,0 27,7 45,8 1,1 0,0 2,5 0,5 0,3 Eau potable Industrie Irrigation Énergie Champ : France métropolitaine. Sources : Agences de l'Eau ; SOeS. 5 872 3 633 4 872 18 339 5 915 3 202 4 695 20 059 5 775 3 108 3 923 18 810 Utilisation des ressources énergétiques dans l'UE à 27 en millions de tonnes Déchets Déchets minéraux dangereux Autres déchets Total Part des

sa première rédaction est longue à mettre en œuvre et qu'il faut ensuite assurer sa mise à jour. Je peux assurer que ce n'est rien en comparaison des efforts de formation qu'il faut consentir au coup par coup lorsqu'un remplacement de personnel (Intérim ou C.D.I.) est nécessaire. Cela suppose généralement le détachement d'un collaborateur auprès du remplaçant pour lui indiquer les tâches à accomplir et comment les exécuter. Hors si ce collaborateur n'avait que ca à faire, il n'y aurait