Efficience X Par Leibenstein

présentent des indicateurs de dispersion pour un petit nombre d’indicateurs de performance. De même, la valeur des ratios de la centrale des bilans de la Banque de France est communiquée par quartile. Avec un taux de marge nette de 1,3%, l’entreprise X réalise un score supérieur à la moyenne de son secteur et se situe dans le premier quartile. 21 20 Le département "Dynamique des marchés" du CREDOC a ainsi réalisé, en 1996, une étude sur les déterminants des performances des concessionnaires

relation entre la consommation de facteurs de production (capital et travail) et l quantité de production. La fonction de Cobb Douglass a l'avantage (1) d'être d'une forme mathématique simple (production = quantité du capital utilisé élevé à la puissanceα x quantité de travail utilisé élevée à la puissance (1- (2) d'être une fonction α); à rendements d'échelle constants (si la quantité de tous les facteurs double, la production double) ; (3) de se prêter facilement à des calculs d'accroissement ainsi qu'à

sont stockés : c’est la variation de stock (VS, qui peut représenter aussi un déstockage qui est dans ce cas une ressource supplémentaire) ils sont exportés : ce sont les exportations (X) L’équilibre sur le marché des biens et services entre ressources et emplois se traduit ainsi : P + M = CI + CF + FBCF + VS + X. A partir du marché des biens et services on peut schématiser l’ensemble du fonctionnement de l’économie par une représentation en circuit qui aide à comprendre les rouages principaux :

des logiques de marché qui se développent au détriment des formes réglementées et stabilisées. Autour de ces deux axes, se forment les principaux programmes et thèmes d’intervention de la gestion des ressources humaines. 1. Williamson, 1975. 2. Leibenstein, 1969. 15 BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Tableau 1.2 – Les grands axes de la gestion des ressources humaines Missions RH Acquisition et développement des compétences Domaines Recrutement d’intervention Gestion des compétences : – évaluation

logiques de marché qui se développent au détriment des formes réglementées et stabilisées. Autour de ces deux axes, se forment les principaux programmes et thèmes d’intervention de la gestion des ressources humaines. 1. Williamson, 1975. 2. Leibenstein, 1969. 15 BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Tableau 1.2 – Les grands axes de la gestion des ressources humaines Missions RH Acquisition et développement des compétences Domaines Recrutement d’intervention Gestion des compétences

logiques de marché qui se développent au détriment des formes réglementées et stabilisées. Autour de ces deux axes, se forment les principaux programmes et thèmes d’intervention de la gestion des ressources humaines. 1. Williamson, 1975. 2. Leibenstein, 1969. 15 BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Tableau 1.2 – Les grands axes de la gestion des ressources humaines Missions RH Acquisition et développement des compétences Management de la performance Rémunération et motivation Management

liés à la production versés par les entreprises. Le RMB représente, quant à lui, l’EBE des entreprises individuelles. c) Approche par la demande PIB = CF + FBCF + DSks + X – M Avec : c CF : la consommation finale (v. fiche 4) ; c FBCF : la formation brute de capital fixe (v. fiche 5) ; c DSks : la variation de stocks ; c X : les exportations de biens et services ; c M : les importations de biens et services. 3. LE PRODUIT PAR TÊTE, UN INDICATEUR DU NIVEAU DE VIE La croissance du produit par

les entreprises. Le RMB représente, quant à lui, l’EBE des entreprises individuelles. c) Approche par la demande Avec : PIB = CF + FBCF + DSks + X – M c CF : la consommation finale (v. fiche 4) ; c FBCF : la formation brute de capital fixe (v. fiche 5) ; c DSks : la variation de stocks ; c X : les exportations de biens et services ; c M : les importations de biens et services. 3. LE PRODUIT PAR TÊTE, UN INDICATEUR DU NIVEAU DE VIE La croissance