Définition De La Politique De Recrutement

chaque manager avec | | | |des outils et systèmes de planification | |Rémunération |Participe à la détermination de la politique |Détermine les besoins actuels et futurs en | | |de rémunération (ex. : partage entre fixe et |matière d’emplois et de compétences pour | | |variable)

nouvelles politiques de rémunération………………… 2.2 Une nouvelle ère pour la gestion du temps de travail………. 2. Une gestion RH plus qualitative……………………………… 3.3 Vers une nouvelle conception de l’acte de formation………… 3.4 Moins de niveaux hiérarchiques et plus des responsabilités pour chacun 3. recrutement et intégration……………………………………… 3.1 Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement…………………

SOMMAIRE Introduction Chapitre 1 : généralités sur la force de vente Section 1 : définition et fonctions de la force de vente 1- définition 2- fonctions Section 2 : les fonctions de l’équipe de vente Chapitre 2 : structure et organisation de la force de vente Section 1 : les structures et statuts juridiques de la force de vente 1- les structures de la force de vente 2- les statuts juridiques des vendeurs Section 2 : la taille de la force de vente 1- la méthode de la

Partie I : La fonction Recrutement……………………………………………………………………5 Section I : Généralités sur le recrutement………………………………………………………………6 Chapitre 1 : Les notions de base. ……………………………………………………………………….6 Chapitre 2 : Le recrutement, une diversité des situations……………………………………………….8 Chapitre 3 : L’histoire et l’évolution de la fonction Rh au Maroc…………………………………… 13 Section II : Les méthodes de recrutement………………………… ………………………................19 Chapitre 1 : Le processus de recrutement……………….……………………………………………

causes d’absence : 38 Chapitre II : Audit de l’emploi et du recrutement : Section 1 : L’analyse de l’emploi : 42 Section 2 : Audit de la gestion prévisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la paie : 55 Chapitre IV : Audit de la rémunération : Section 1 : Audit des politiques salariales : 65 Section 2 : Audit de la masse salariale :

OBJET DE L’ETUDE 4 III. DEFINITION DES CONCEPTS 5 IV. DELIMITATION 6 1. Délimitation spatiale 6 2. Délimitation temporelle 6 3. Délimitation matérielle 6 V. OBJECTIF DE L’ETUDE 7 VI. INTERÊT ET JUSTIFICATIONS DE L’ETUDE 7 VII. REVUE DE LA LITERRATURE 7 A. L’entreprise : un acteur responsable 8 B. Vers une éthique des affaires 9 C. L’éthique des managers au service de l’éthique des affaires 11 D. L’éthique des affaires appliqué au recrutement 12 VIII. LA METHODOLOGIE

Management Stratégique des Ressources Humaines Le Management Stratégique des Ressources Humaines Etablir le lien entre la Stratégie d’entreprise et les politiques de Management des Ressources Humaines Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Définition du MRH Qu’est-ce que le MRH ? « […] l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer

public peut-elle s'adapter aux évolutions de l'environnement (économiques, législatives, sociétales...) tout en prenant en compte ses spécificités ? Notre dossier comportera quatre parties relatives au mix social, par Mahé de Boislandelle : le recrutement, la rémunération, la valorisation et enfin la participation des agents du secteur public. La GRH dans le secteur public doit trouver un positionnement et une identité par rapport au privé car 1)l'importance des effectifs: ¼ de la population active

| |Intitulé de l’action professionnelle : | |Recrutement saisonniers 2012 | |Réelle (menée en milieu professionnel) |OUI

|(01/1) |Evolution des finalités de la GRH. | 10 | |(01/2) |L’étape du processus de recrutement. | 15 | |(02/3) |Comment établir la politique de formation de l’entreprise ? | 32 | |(02/4) |Les facteurs inducteurs des besoins de formation. | 35