Diversité Des Stratégies En Matière De Grh

Présentation PowerPointLA DIVERSITÉ CULTURELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE CHAPITRE 3 Pr. SAMIHI1 2 3 4 5 PLAN INTRODUCTION ORIGINES DE LA DIVERSITÉ CULTURELLE AVANTAGES LA DIVERSITÉ CULTURELLE RISQUES LA DIVERSITÉ CULTURELLE CONCLUSION 2Introduction 3 La diversité est synonyme de dialogue et de valeurs partagées. En effet, le concept de diversité culturelle, à l’instar de celui de biodiversité, va plus loin en ce qu’il envisage la multiplicité des cultures dans une perspective systémique où chaque

déterminée tant sur le nombre de postes que sur le contenu et les exigences de chacun. C’est ce qu’on appelle l’analyse de la demande de travail. Divers facteurs entrent en ligne de compte et diverses méthodes sont utilisées pour arriver à un constat. La stratégie d’affaire, le contexte économique, les nouvelles technologies, les valeurs et la culture de l’entreprise sont quelques exemples qui influencent la demande de travail. Par exemple, lors du temps des fêtes, les boutiques doivent engager des ressources

La première question de ce travail consiste à expliquer la place qu’occupe la gestion des ressources humaines dans les organisations d’aujourd’hui. Il ne faut pas se le cacher, la GRH est désormais une discipline des plus importantes dans toute bonne organisation qui souhaite progresser efficacement et se tailler une place comme employeur de choix. Au fil du temps, des études ont permis de mieux comprendre cette ressource et des techniques ont été mises en place afin de mieux gérer le capital humain

des DRH considèrent être les premiers garants de l’équilibre social. Le manager : De missions essentiellement techniques et réglementaires, puis d’animation et de management …. vers des missions complexes (Maîtrise budgétaire, contrôle de gestion, GRH, santé au travail…) - devient l’acteur clé qui a le plus d’influence sur « l’équilibre social » et un gestionnaire RH. 3e Panorama RH | Livre Blanc | 2011 : “le rôle du RH du manager” - BearingPoint - Sciences Po - Le Figaro EconomiePierre-Éric Tixier

Chapitre 16 Faire de la GRH une source de valeur ajoutée Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689. Plan du chapitre •  Le renouvellement de la GRH –  Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale •  Enjeux des RH pour les organisations –  Adaptation aux changements démographiques

organisations dans leurs environnements respectifs 4 En résumé , vous serez amenés à : Acquérir une vision globale des principes fondamentaux des grands processus de GRH Et comprendre les liens entre la politique RH et la stratégie d'entreprise 5 Chapitre Introductif Le contexte des pratiques de la GRH Au Maroc Élements du Chapitre III III IV VVI - Historique de la gestion des ressources humaines Définition de la gestion des ressources humaines Influence des facteurs

L’APPROPRIATION DES OUTILS MARKETING DE FIDELISATION EN GRH : LE CAS D’UNE TAXINOMIE DES STRATEGIES DE PERSONNALISATION Rodolphe Colle IAE de Grenoble et CEROG – IAE d’Aix-en-Provence Aurélie Merle CEROG-IAE d’Aix-en-Provence, Université Paul Cézanne Aix-Marseille III et COACTIS Saint-Etienne (EA 4161) Contact : Rodolphe Colle 183, boulevard de la Libération – 13001 Marseille 06-30-10-72-28 rodolphe.colle@iae-aix.com Résumé : L’objectif de cette communication est double. Nous cherchons

ont montré que les organisations étaient aussi capables de modifier, d’influencer, de façonner leur environnement pour améliorer leur performance. Les travaux de Nils Brunsson ont établi que les organisations pouvaient adapter leurs discours à la diversité de leur environnement, sans véritablement changer leurs pratiques, c’est-à-dire qu’elles pouvaient développer une «hypocrisie organisationnelle», forme de relation particulière entre une organisation et son environnement Des recherches comme celles

particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période

particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période