Diversité Des Stratégies En Matière De Grh

différents métiers commerciaux de l’entreprise 2) Gestion de la production & logistique a) Les services et métiers qui composent la fonction de production b) L’organisation de l’activité de production et la logistique c) Les impacts écologiques 3) GRH 4) Gestion financière a) Les informations financières b) Les méthodes de financement c) Les différents métiers comptables et financiers dans l’organisation IV) ConclusionI) Présentation générale de l’organisation : 1) Informations générales : Leroy

123Résumé du travail de recherche : ................................................................................ 52 Projet de Référentiel des Procédures ........................................................................... 81 Statistique de la GRH, MEN 2010 : ............................................................................. 84 Le secteur scolaire : ......................................................................................................... 84 Les effectifs de la DRH (Niveau

Conservatoire National des Arts et Métiers - 2005-2006 Master en Sciences de Gestion, mention Management, spécialité Prospective, Stratégie et Organisation FICHE de LECTURE pour l’UE DSY 222 du Professeur Y. PESQUEUX rédigée par Claire GLOANEC Annie BARTOLI, Le management dans les organisations publiques, Dunod, collection Management public, 2ème édition, 2005. Bibliographie de l’auteur Annie BARTOLI (AB) est Professeur de sciences de gestion et co-directeur du laboratoire de recherche

objectifs à atteindre, c’’est objectifs sont alors définis par les managers qualitativement et quantitativement et sur horizon temporel. (ex : ↗ CA de 5% - conquérir nouveau marché - ↘ du taux du turn over … ) Les objectifs doivent : Refléter la stratégie de l’E ( objectifs stratégiques ) : quelles sont les grandes orientations de l’E ; Fournir des indications sur les ressources à mobiliser en priorité ( objectifs logistiques) Pouvoir être transformés en consignes spécifiques ( objectifs opérationnels) :

(périodiques, catalogues, etc.), gérés par des donneurs d’ordres de taille importante (plateformes, éditeurs, agences…) se retrouvent plutôt dans les plus grandes structures. Les entreprises de moins de 50 salariés, quant à elles, couvrent une grande diversité de produits, avec plus de la moitié de l’activité composée d’imprimés publicitaires ou administratifs et commerciaux, majoritairement pour des clients de type PME, TPE, artisans et particuliers. Globalement, l’activité de production du secteur

Qu’appelle-t-on flique systémique ? 16) Quels modèles se distinguent dans la grande diversité des entreprises bancaires ? 17) Comment évolue la concentration de l’industrie bancaire internationale ? 18) Ouels sont les principaux indicateurs de croissance d’un pays ? 19) Quels sont les organismes internationaux les plus importants dans le paysage économique mondial ? 20) Qu’appelle-t-on effet de levier n en matière de financement d’investissement ? 21) Qu’est-ce que la titrisation ? 22) Que signifie

……………….. 9 Introduction Parallèlement à l’évolution des textes la direction du personnel traditionnelle devenait la direction des ressources humaines. Au-delà du changement d’appellation, le contenu de la fonction évoluait : Par une grande diversité des politiques mises en œuvre ; Par l’augmentation des dépenses liées à la fonction sociale (budget de formation, budget amélioration des conditions de travail, etc.). Ainsi, la nécessité de l’audit social s’est-elle fait ressentir à la fois comme

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions

impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus appropriée à un contexte de stabilité des métiers. La stratégie de l’entreprise, afin de réaliser ses objectifs comme une entité économique en matière de rentabilité et de performance, est de développer les compétences qui constituent la source principale pour s’adapter au mieux aux aléas du marché et aux mutations technologiques, organisationnelles et

Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi Remerciements La conception du Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi a été rendue possible grâce à la participation financière d’Emploi-Québec par l’intermédiaire de la Direction régionale de Montréal. Nous remercions les partenaires du projet: Liliane Desgranges et Rola El-Hayek, conseillères aux entreprises à la Direction régionale de Montréal d’Emploi-Québec; Johanne Maletto, directrice générale