Diagnostique Interne De Carrefour

le diagnostic et qui justifie sa présence. Partie 2 : Cette partie est capitale. C’est la source de votre dossier. Avant de la commencer, il vous faut un plan de travail. C'est-à-dire, élaborer des études ou prendre connaissances des ressources internes/externes à l’entreprise pour pouvoir élaborer votre diagnostic. Commencez généralement par analyser les performances pour détecter une défaillance (ralentissement des ventes ou bien inversion des tendances, etc.). L’enquête de satisfaction et

..............507 MÉNINGITES PURULENTES ................438 MUCOVISCIDOSE ..................................404 ORIENTATION DIAGNOSTIQUE DEVANT UN RETARD DU DEVELOPPEMENT INTELLECTUEL ...............................................................176 ORIENTATION DIAGNOSTIQUE DEVANT UNE ADENOPATHIE SUPERFICIELLE DE L'ENFANT........271 ORIENTATION DIAGNOSTIQUE DEVANT UNE INSUFFISANCE RESPIRATOIRE AIGUE DE L'ENFANT ................................................................491

DU MÊME AUTEUR DANS LA MÊME COLLECTION Faire accepter son prix Faire signer ses clients CHEZ LE MÊME ÉDITEUR Gérer son secteur de vente et son portefeuille declient,1994 A l'équipe du Cabinet ForVentOr I Première partie • Diagnostiquer et gérer les efforts de nos clients Sommaire Avertissement Chapitre 1 - Que signifie manager une clientèle? Chapitre 2 - La dialectique du partage de l'effort entre clients et commerciaux ... Clients et commerciaux conjuguent leurs efforts

locales plutôt que de se fier à une planification centrale. Autre tendance : la nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. Ainsi, le recrutement externe perd de l’importance par rapport à la gestion de la mobilité interne. Connaître et gérer de façon évolutive les compétences devient un impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus appropriée à un contexte de stabilité

je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept

société Le choix de la stratégie 1. Ajuster la structure de conseil à son environnement 2. Utiliser ses atouts internes L’organisation du cabinet de conseil 1. Structure générale 2. Le cabinet de conseil : une adhocratie ? Le management des consultants 1. Des travailleurs « pas comme les autres » 2. Dans les grands cabinets : des positions hiérarchisées 3. La GRH : un enjeu capital Comet au carrefour des choix 1. Organisation générale et vie de Comet 2. Vers un nouveau projet 3. Le conflit Section 1

ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres

je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept

ressources humaines comme telles ? Qu’est-ce qui est vraiment externalisable ? ........................... Quelles sont les limites de l’externalisation ? ....................... Comment discerner le bon niveau d’externalisation ?.......... Comment diagnostiquer ses besoins en externalisation ? .... Qu’est-ce que le « capital humain » ? .................................... 1 4 9 14 18 20 2 – Pourquoi externaliser ?............................................... 25 Quelle est la finalité véritable de

de l’action co. Focalisation sur une seule de ces attitudes risque d’être néfaste : trop de loyauté empêche l’organisation ou la firme de se corriger, trop de défection la ruine de sa force, trop de prise de parole=contestation dévastatrice. Un carrefour disciplinaire A 3 dimensions : - les mvmts socx sont une forme banale de la participation politique - ils contribuent à la définition des problèmes sur laquelle une action publique est attendue. - ils sont aussi des espaces où s’expriment et se cristallisent