Conclusion Negociation Collective

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

communication important au sein de l’entreprise en transmettant aux salariés les informations qu’ils auront obtenues lors des comités d’entreprise. En cas de conflit avec l’employeur, les syndicats peuvent engager des actions de protestation : • • La négociation : les syndicats peuvent négocier avec l’État ou les employeurs afin de défendre les droits et les intérêts de leurs adhérents. La grève et la manifestation : le droit de grève demeure un mode d’action traditionnel des syndicats. La grève s’accompagne

augmenter, les structures syndicales vont diminuer ainsi que le nombre de salariés syndiqués. Ce n’est qu’à partir de 2002, qu’il y a une véritable réforme syndicale. Le législateur renvoie à la négociation collective pour plus de flexibilité. Moins on a de syndiqués et plus les conventions collectives sont remises en cause. Le droit du travail s’est construit sur les inégalités économiques à l’avantage de l’employeur et donc le droit social s’est mis en place pour rectifier ces inégalités.

traduit en droit interne par une grande diversité de dispositions juridiques : * Le contrat d’assurance conclue entre l’employeur et un organisme assureur ; * Un engagement de l’entreprise au profit de ses salariés qui est nécessaire avant la conclusion du contrat de prévoyance * Des outils juridiques différents pour instaurer la prévoyance dans l’entreprise (convention ou accord collectif, referendum etc.) * Le caractère obligatoire ou facultatif de l’adhésion au régime de prévoyance

ressources de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. Elle implique le salarié ds le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. L'idée est de fr une collaboration la plus égalitaire possible entre le salarié et les RH. Conclusion Le premier enjeu de la RH était de gérer le social, mais l'évolution de l'environnement international et le contexte socio-économique d'autre part ont beaucoup changé ses ambitions. La mission RH s'est développée et a engendré de nouveaux enjeux

courbe de productivité moyenne. • Hypothèse de capital variable. L'analyse est de longue période : la variation du taux de salaire induit une modification de la combinaison productive avec le double-effet de substitution et de production. Trois conclusions méritent d'être retenues : la rémunération de tout facteur est d'autant plus faible que l'emploi du facteur est important ; la rémunération de tout facteur peut être d'autant plus forte que le prix du bien produit est élevé ; tout progrès technique

employeurs et salariés sur la base d’une culture du partenariat. L’instrument principal de ce dialogue est la négociation collective, négociation bipartite (syndicat de salariés et syndicats patronaux) ou tripartite (l’Etat est alors le 3ième partenaire) visant à organiser les relations de travail et débouchant sur des conventions collectives ou des accords d’entreprise. Une convention collective est un accord conclu entre des représentants des employeurs et des représentants des salariés, et portant

représentation des syndiqués, un rôle de négociation. C'est ainsi que les syndicats de salariés s'attachent à garantir les droits des salariés, en terme de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie. Ce rôle de représentation est reconnu par l'État, qui a reconnu la représentativité de 5 confédérations (CGT, CFDT, CFTC, CGC, FO), et qui prévoit les attributions des délégués syndicaux. C'est principalement par le biais de la négociation collective que s'exprime cette défense des

avantagés à condition que les syndicats soient plus souples. En réalité on peut se demander si en France la protection des non syndiqués n’est pas trop excessive ? Car en vertu de ces principes il est interdit de réserver les bénéfices d’une convention collective ou d’une grève aux seuls syndiqués. Cette règle a une conséquence redoutable : il n’y a pas d’intérêts individuels à se syndiquer. B. L’influence syndicale Elle tient à la liberté de former des syndicats et le pluralisme syndical puisque selon

La négociation collective dans l’entreprise La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut