Composants De La Grh

différentes réglementations légales. Par exemple, les entreprises de plus de 50 salariés doivent créer un comité d’entreprise et celles de plus de 300 salariés doivent publier un bilan social.   A son tour, l’Union Européenne définit les PME et se composant des micros, petites et moyennes entreprises. Par une recommandation de 2003, l’UE définit : -          les micros entreprises comportant moins de 10 personnes et dont le chiffre d’affaire ne dépasse pas 2 millions d’euros -          les petites

sont les points que nous allons traiter selon l’agencement suivant : I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. II- Les limites et les tendances actuelles de la rémunération et du système de récompense. I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. 1. Les formes de la rémunération : Il existe des formes de rémunération diverses, en fonction du type d’organisation et du statut du personnel. Toutefois

+ origine sociale ou humaine (les conflits sociaux) La RH doit pouvoir anticiper les situations E. Mondialisation et compétitivité des RH   Dynamique d’internationalisation en GRH   Harmonisation des systèmes ou autonomies des filiales ?   Convergence ou divergence   Stratégies d’internationalisation de la GRH   Contacts et complexité interculturelle   La négation de la différence   Contrôle et formes organisationnelles des entreprises internationales   Stratégie et organisation ethnocentrique

dans la vision la plus global de la fonction Ressources humaines, et qui sont susceptibles d’intéresser tout managers qu’il soit spécialiste ou non. A . LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ; 1. ADMINISTRER LE PERSONNEL OU GERER LES RH : La GRH a commencé avec le choc pétrolier et c’est là où la fonction a petit à petit dépassé l’aspect bureautique pour tendre vers un volet de plus e n plus accès hommes étant un leviers stratégique dans le développement des structures. La création de la fonction

développement de la mobilité internationale. Dans le cadre de l’internationalisation des firmes, l’adaptation des expatriés aux postes proposés est un élément primordial pour accompagner le développement des pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Le transfert de compétences de l’expatrié vers l’organisation après son retour de mobilité constitue également un enjeu fondamental pour l’entreprise (Berthier, 2007). Festing et Mueller (2007) parlent

les délais de fabrications, y a-t-il des économies d’échelles ? Quelle est la productivité ? Approvisionnement : Délais d’approvisionnement, délais de paiement accordé par le fournisseur, liens de dépendances entre l’entreprise et le fournisseur. GRH : Niveau de compétences, mode de rémunération, motivation des salariés, système de communication interne. Comptabilité : Etude des SIG, comptabilité analytique. Financière : Niveau d’endettement, mode de financement (autofinancement, ouverture du

compréhension de l'oral Coefficient : 2 Durée : 2 H Durée : 20 Minutes Forme : écrit Forme : Oral * Economie et droit : E3 L’objectif visé est d'évaluer les compétences économiques et juridiques exprimées au sein du référentiel dans leurs composants méthodologiques et notionnels. On veut apprécier l'aptitude du candidat à : appréhender l'environnement économique, juridique et social et en percevoir l'évolution, analyser une situation et poser un problème, mener une réflexion et construire une

Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding

pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales, etc. Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la politique d’emploi ou de formation et développement. Mais de manière générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie désormais de la direction générale avec

d’AC qui représente sa principale source d’avantage compétitif. Les services proposés par AC (qui constituent sa valeur ajoutée) dépendent essentiellement de la combinaison de plusieurs modules qui structurent le SI d’e-commerce. Ainsi, plusieurs composants orchestrent et participent à la base de la gestion de la relation client : Le « One to One marketing » qui effectue un traitement personnalisé du client: il adapte les propositions de produits au profil et cible les offres faites au visiteur, il