Charte Des Valeurs Du Manager

l’organisation  1. Définition du conflit 2. Conflits culturels et leurs particularités 3. Mécanismes des conflits culturels II. Causes des conflits culturels 1. Les stéréotypes 2. Les préjugés 3. Les jugements de valeurs III. Conséquences des conflits culturels 1. L’obéissance à la culture dominante  2. La recherche du compromis  3. L’innovation minoritaire  4. Emergence de nouvelles représentations et pratiques 5. La rupture  IV

de l’entreprise Thème II : Culture de l’entreprise 1) Le concept Notion d’intérêt : Série d’images et de caractéristiques qui permettent de reconnaître le caractère unique d’une entreprise. La culture de l’entreprise est un ensemble de normes, de valeurs et de comportements que partagent les membres d’une même entreprise. Culture = base de l’identité. 2 images : - image interne que les salariés ont de l’entreprise - image externe représentation qu’a le grand public de l’entreprise Toutes les difficultés

Presentation des données Taxation systems Fiscalité To bear Porter (un nom) Chart of accounts Plan comptable A true and fair view Image fidele Substance Fond Principles Principes Full disclosure Divulgation complete (info complete) Bias Parti pris Standards Normes Reported Presenté, publié Equity Droit sur l’actif, capitaux propre, fonds propres (réserve) Revenue recognition Comptabilisation des produits Impairment in value Perte de valeur While Alors que Thought Bien que Keen Enthousiaste Trend Tendance

Taylorisme), les réflexions de l’école des Relations Humaines ont été rendues opératoires par la fonction RH. La fonction a dépassé le cadre purement administratif qui lui était dévolu pour s'intéresser au management, à la motivation, à la psychologie. Ces valeurs dépendaient alors des encadrants de manière informelle. La doctrine du partage de la fonction GRH a été mise en avant par Duques Mac Carty en 1965 (dans la Revue du Personnel). Ce nouveau concept intervient alors que la GRH se professionnalise

Organisation des pouvoirs et délégations, habilitations * Référentiel de sécurité financière * Politique de sécurité et de protection du Groupe face à la malveillance * Politique de protection de l’information * Règles et procédures RH * Charte de déontologie boursière (code de déontologie boursière chez EDF) 2- Catégories et typologies de risques de fraudes : Comme nous l’avons définie dans la partie précédente la fraude est le cumul des éléments suivants : En partant de ces

positionner dans une relation et tenter de transmettre l’image qu’il souhaite donner ex : sérieux, sympathique Enjeux territoriaux : Chaque participant dévoile une partie de sa personnalité mais va défendre, protéger son espace personnel ex : le manager s’enferme dans son bureau pour travailler l’Ag sait qu’elle ne doit pas le déranger. Enjeux relationnels : le fait d’entrer en relation avec autrui comporte des enjeux, risques : intrusion, indiscrétion, mise en jeu de son image sociale ex : l’Ag

LES NOTES DE L’INSTITUT Juin 2010 Repenser la formation des managers par l’Institut de l’entreprise, le Cercle de l’Entreprise et du Management et la FNEGE Repenser la formation des managers par l’Institut de l’entreprise, le Cercle de l’Entreprise et du Management et la FNEGE LES NOTES DE L’INSTITUT Juin 2010 © Institut de l’entreprise, 2010 Tous droits de reproduction, de traduction, d’adaptation et d’exécution réservés pour tous les pays Directeur de la publication : Jean-Damien

les potins, les commérages, les rumeurs sont souvent rejetés et très mal vus en particulier par les directeurs des ressources humaines et les consultants extérieurs. Une nouvelle mode américaine lancée par quelques coach consiste à faire signer une charte par les nouveaux collaborateurs où ils s’engagent à ne pas faire circuler de rumeurs. Dans ces organisations, la rumeur, quelque soit son contenu, est considérée comme une faute professionnelle et elle est punie d’un licenciement sans préavis. La

mise en œuvre de la politique de prévention et de lutte contre les discriminations est marquée, malgré le nouveau cadre normatif apporté par loi du 16 novembre 2001, par une nuée de procédures, sans référence stable, aux dénominations multiples, chartes, contrats, pactes, accords, conventions qui mêlent des réalisations immédiates et des effets d’annonce, des obligations juridiques et des engagements de nature plus proprement politique. Outre l’extension des missions confiées au GELD et le renforcement

éventuellement un PESTEL ?B L'ENTREPRISE :1. Généralités, Historique, Chiffres clés2. L'environnement externe :· La demande· Les clients· La concurrence· Les fournisseurs et autres partenaires3. L'environnement interne :· Analyser le business model : valeur apportée aux clients ? source de revenus ? public cible ? différenciation par rapport à la concurrence ? gestion des coûts ? relation avec les clients ? relation avec les fournisseurs ? etc....  · Analyser la présence en ligne sur le site web, sur