Cas Pratiques Relations Collectives De Travail

INTRODUCTION 1. DEFINITIONS: a) Le travail Le dictionnaire (PETIT ROBERT) définit le travail comme «l’ensemble des activité7 humaines coordonnées en vue de produire ou de contribuer à produire ce qui est utile ».Cette définition est dans le même sens que celui de la préface de la loi n°65- 99 du 11 septembre 2002 (publiée au bulletin officiel n°52 10 du 6 mai 2004 puisqu’elle énonce «le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme

* Les positions en négociation * Les styles de gestion des conflits 4. Les obstacles de la communiation 5. La conception de la négociation * La négociation raisonnée * La négociation contributive * La négociation collective 6. Pour réussir une négociation II. Le négociateur  1. Les styles du négociateur 2. Les qualités et profile du négociateur 3. Pour un être un bon négociateur III. La négociation politique  1. La définition de la négociation

les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des entreprises et leurs performances. Après une revue de la littérature sur le sujet, l’examen des pratiques mises en œuvre dans plusieurs entreprises françaises confirme que si la fonction RH dans la majorité des cas est concentrée sur la gestion des compétences individuelles dans une perspective d’alignement stratégique, plusieurs tentatives démontrent le besoin d’investir des dimensions supplémentaires des compétences (collective, stratégique

dans le domaine du droit du travail où il est très difficile de combiner les différentes législations étatiques existantes . Ainsi, dans ce domaine, chaque état conserve ses propres règles. Cette impossible unification européenne ouvre par conséquent la voie à des dérives de la part d’entreprises qui cherchent par exemple à échapper aux contraintes sociales de leur pays pour bénéficier des règles sociales moins contraignantes dans d’autres pays membres. Cette pratique porte le nom de « dumping social

Grenoble Cedex 9 - FRANCE didier.retour@iae-grenoble.fr Résumé : La communication explore les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des entreprises et leurs performances. Après une revue de la littérature sur le sujet, l’examen des pratiques mises en œuvre dans plusieurs entreprises françaises confirme que si la fonction RH dans la majorité des cas est concentrée sur la gestion des compétences individuelles dans une perspective d’alignement stratégique, plusieurs

tvail D tvail : sys juri qqui organise la relation d etvail entre l’employeur et le ou les salariés Deux choix du D FR : - il n’y pas que le D du tvail qui s’interesse à une relation ctelle entre deux ctants (ex : soustraitance ou encore relation patient-médecin) le D du tvail : D de la relation de tvail subodonné=ce qui différencie D tvail des autres discipline, : existance d’un lien de subordination juridique. - ttes les relation de tvail subordonnées ne st pas soumises

Les communautés de pratique [Tapez le sous-titre du document]   Les communautés de pratique (CoP) : En filiation directe des théories et approches que nous avons survolées dans les deux parties précédentes, Wenger défend un point de vue où la pratique se confond avec l’apprentissage et qu’il intitule "théorie sociale de l’apprentissage" Nous allons d’abord définir les CoP de manière générale puis nous nous pencherons sur certains éléments clé comme celui de pratique, de négociation de sens

prévention et de résolution des conflits vise à aider les parties impliquées dans la relation d'emploi à trouver un règlement pacifique aux différends ou aux conflits qui les opposent, au moyen d'un mécanisme accepté par chacune d'elles en veillant à perturber le moins possible l'organisation du travail. Ce système équivaut plus ou moins à un dispositif de conciliation, qui n'exclut nullement un éventuel désaccord en cas de divergences de vues sur les notions de justice et d'équité; en outre, il permet

appelé à revoir ses sources de pouvoir afin de les actualiser et de les renouveler. * Professeur à HEC Montréal et codirecteur du Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT – Université de Montréal, Université Laval, HEC Montréal) ** Professeur à l’Ecole de relations industrielles, Université de Montréal et directeur du CRIMT 2 Revue de l'IRES n° 41 - 2003/1 Cet article tente de conceptualiser ce processus et d’offrir des clés de lecture susceptibles

imitables  – devient une pièce essentielle pour s’imposer sur l’échiquier concurrentiel global ; · des évolutions  sociodémographiques  : cette période correspond à l’entrée sur le marché du travail des  baby boomers , davantage formés que leurs aînés, et animés d’attentes fortes à l’égard de leur emploi, lequel doit avoir du sens et permettre de s’épanouir plutôt qu’être une simple source de revenus (Devanna