Cas Pratique Gpec

Les lois doivent respecter la constitution sinon sanctions. Le code du travail :L12121 Loi , R12121 règlement. La loi fixe les principes fondamentaux. Il existe un salaire minimum mais le niveau n’est pas fixé. Le règlement donne les questions pratiques (ex : le niveau du SMIC) 2) Les sources négociée, spécificités du droit du travail Ce sont les conventions collectives qui font notre vie quotidienne, droit du travail négocié est donc important car c’est là ou on trouvera les salaires…… Il

conscient et responsable. -Pouvoir établir un dialogue constructif avec les familles. -Participer au suivie, à l’orientation et à l’insertion des élèves. Profil d’entrée (Profil de départ) Compétences professionnelles -Maitriser l’évolution de sa pratique et contribuer au devenir de la profession enseignante. -Entretenir une collaboration significative avec les autres acteurs engagés dans l’activité éducative. -Maitriser sa discipline ou sa spécialité professionnelle. -Développer et appliquer des

La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation . Elle peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : D’un coté , le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). d'autre la gestion du personnel (gestion de la

métier 7 IV. Notre avis personnel 9 Point de vue de Marion et Alexia : 9 Point de vue de Sophie et Carole-Anne : 9 V. CONCLUSION 10 VI. ANNEXES 11 Introduction : La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines (gestion des carrières et des compétences, recrutement, formation ...) pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation, qu’elle soit

l’instrument de la capacité de riposte à l’action adverse et à l’imprévu des choses. Comme le dit Moltke11, grand stratège prussien : la stratégie est un système d’expédient ad hoc : c’est plus qu’un savoir, c’est l’application d’un savoir à la vie pratique, le développement d’une idée originale en accord avec des circonstances perpétuellement changeantes. C’est l’art de l’action sous la pression des conditions les plus difficiles. Quelle que soit la forme de stratégie retenue, ce qui détermine son

- OBJECTIF 1 - √ Saisir la nature et l’importance de la fonction Ressources Humaines « FRH ». √ Acquérir les connaissances de base permettant d’identifier les liens entre les différents processus de la fonction. ADAPTER LES PRATIQUES DE GRH AVEC L’ORGANISATION Principes clés • Le rôle de la FRH dépend de l'organisation de l'entreprise • La fonction RH est au service de ses « clients » dans l'entreprise • Il importe de décloisonner les spécialités au sein de

loi de mensualisation (qui peut être plus favorable conventionnellement ou par le biais d'un accord d’entreprise), sans oublier les fameuses IJSS à pré-calculer (Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale au salarié ou à l’entreprise en cas de subrogation). Enfin, l’entreprise doit souvent ajuster le montant des IJSS calculées par rapport aux IJSS réellement perçues par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM). La gestion des arrêts de travail est une tâche très consommatrice de

boire de l’alcool pour avoir une chance d’emporter le contrat. Le jeune commercial négociera au sein de l’entreprise ou emmènera son client dans un restaurant végétarien et boira du Perrier parce qu’il sait que son interlocuteur surveille sa ligne, pratique le jogging tous les matins et ne signera rien sans l’aval de ses supérieurs. Un senior sait utiliser un Smartphone et Internet mais avec une certaine méfiance. Pour lui, les nouvelles technologies sont souvent synonymes de perte de temps et de

La formation Après avoir procédé au diagnostic interne et externe de l’entreprise, la FRH détecte les éventuels écarts entre les ressources et les disponibilités (sur le plan quantitatif et/ou qualitatif) en matière de RH par le biais de la GPEC. Parmi les solutions retenues, on distingue la FORMATION. I. Fondements généraux : 1) Notion de la formation : -au sens large : Il s’agit de toute activité éducative à laquelle peut s’adonner l’individu, allant des études générales ou professionnelles

chaque poste 1980 : Gestion des RH : 1985 : Gestion des postes, qualification et gestion 1990 : GPEC, 1995 : ressources humaines par internet, gestion en réseau Evolution historique de la GPEC 1980 : Emergence : discours et expérimentation 1990 : Développement : de la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation : Approche globale et normalisation Des conditions d’émergence aux enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation