Cas Pratique Gpec

E-Une formation réussie Partie III : La formation en entreprise, quelle place stratégique ? A- Quelle approche stratégique ? B- Les politiques RH et de formation C- Pour une formation efficace Partie IV : Cas Pratiques : Formation Continue au Maroc Conclusion Bibliographie Introduction : Si de nombreuses entreprises ont abandonné les termes de « direction du personnel » et de « chef du personnel » pour « direction des ressources humaines »

d’assise financière, indispensable pour l’accompagnement de cette fonction. Nous voyons donc, au niveau de l’évolution de cette fonction, un fossé se creuser entre les structures organisées et les structures non organisées, ce qui se traduit dans la pratique par une évolution à deux vitesses de cette fonction. La fonction Ressources Humaines suscite aujourd’hui au Maroc, plus que jamais, une attention particulière de la part des décideurs, dirigeants et salariés. Elle fait actuellement l’objet de polémiques

Division Produit A Division Produit B Division Produit C Services centraux * Les pôles disposent d’une large autonomie * Système du fait moins centralisé * 2 limites : Risque de concurrence malsaine entre les pôles En pratique l’autonomie des pôles est limité (le DG essaye de s’immiscé dans les stratégies) La structure matricielle : Direction general | Production | Marketing | RH | Activité A | | | | Activité B | | | | Activité C | | | | * Croisement

01/01/2011 Sommaire I. Historique de la gestion des ressources humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique

salariés et augmenter de leur employabilité en leur accordant des formations selon leurs besoins personnels et le besoin général de l’entreprise. La gestion de la formation se fait dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Or, qu’est-ce que la formation? Quelles sont ses composantes? À quoi vise-t-elle? Quels sont ses types? Comment monter un projet de formation efficace? Comment planifie-t-on la formation? Comment l’évalue-t-on? Des questions et d’autres qui vont

suceptibles de l’utiliser aient été informés de la conclusion de l’accord. Le texte est frappé de nullité s’il n’est pas écrit et motivé. Durée de la convention ou de l’accord collectif: sont conclut pour une durée determine ou indeterminée. En cas de durée determine celle ci peut depasser 5 ans. Les conventions et accord inderterminé peuvent être denounces ou rejetés. Un préavis de 3 mois est nécessaire … Si la denunciation émane de tout les signataires, une négociation collective doit s’ouvrir

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. I- Processus de recrutement : A- La détermination du besoin: 1- La demande de recrutement : La demande de recrutement fait

dans une recherche de performance globale de l’organisation        Environnement Contribution au développement local Gouvernance de l’organisation Protection du consommateur Droits de l’homme Relations et conditions de travail Bonnes pratiques des affaires Pour levier de croissance nouveaux clients, nouveaux marchés 3. Développement Durable 3 Dimensions Environnement Économie (éthique / prix revient réels ) Société 3. Développement Durable 3 Dimensions Environnement Économie

entreprise via un dispositif de mobilité interne : le cas du Pass Mobilité chez | | |VELUX France. | | I- Note méthodologique Démarche VELUX France : l’entreprise I- Note problématique ← Comment dynamiser une entreprise via un dispositif de mobilité interne : le cas du Pass Mobilité chez VELUX France Définitions

nouvelles pratiques / d’une source de coûts à la maximisation d’une ressource / historique de la fonction : une nécessité face aux ralentissements économiques Qu’est-ce qu’une politique de GRH ? • Recruter une ressource (humaine), l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort