Cas Pratique Gpec

doter son établissement d’une grande notoriété : « la plus grande librairie au nom du plus grand fleuve du monde ». Sa stratégie initiale, « Get Big Fast » consiste à dominer par les coûts (ventes jusqu’à 50% moins chères que les prix couramment pratiqués), et garantir une gestion de la relation clientèle riche et solide. La concurrence exacerbée des libraires traditionnels ou de leurs extensions en ligne (« bricks & mortar et clicks & mortar) poussa toutefois AC à diversifier la palette de produits

L’IMPACT DE LA GPEC SUR LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS SOMMAIRE : INTRODUCTION………………………………………………………………………3 I. COMPRENDRE LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS…………………3 A. Deux générations très différentes……………………………………...4 a) Les seniors b) Les jeunes B. Populations jeunes et seniors dans l'entreprise………………………5 a) Des attentes différentes vis a vis de l’entreprise b) Les jeunes et les seniors vus par les entreprises C. Cadre légal et règlementaire

6 1. Les facteurs objectifs (âge, sexe, formation initiale) 6 2. Les facteurs qualitatifs (capacité à se situer sur le marché de l’emploi, motivation, parcours professionnel, traits essentiels) 7 B. Les limites liées aux politiques RH 8 1. Une GPEC sur mesure 8 2. L’absence d’une politique de mobilité interne 9 C. Limites liées à l’environnement 9 1. Limites juridiques 9 2. Limites liées aux avancées technologiques aux divergences culturelles et à la crise économique 10 III. Comment développer

résumant ao poste inditi,'.'... (alors que les activités se font de plus en plus en groupe et en réseau). Par ailleurs, c.-. pratique pose le problème dela stabilité du travail: comment concilier la précision d. . description du poste avec l'adaptabilité aux situations concrètes de travail qui évolu.-régulièrement ? Comment pourrait-on intégrer des signaux d'alerte en cas d'évoluti,-, lourdes de l'activité ? Enfin, i1 s'agit d'une démarche diJficile à «vendre »: peu visible .1.ll convient en eftèt

1. Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ? La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines.  Ceci est illustré dans le schéma ci-dessous.   L’administration du personnel concerne, comme son nom l’indique, les aspects

être limitée dans le temps(3 ans), limitée dans l’espace et limitée dans la nature des activités à interdire. Une violation de ces devoirs ou obligations peut entraîner le licenciement du salarié, ainsi que le versement de dommages et intérêts le cas échéant. ✔ ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● * Thème 1 : L'individu au travail * Chapitre 3 : Régime juridique du fonctionnaire : statut, conditions d’accès, droits et obligations du fonctionnaire Les fonctionnaires n’étant

d’entrée et de sortir du marché, la transparence l’information est disponible pour tous et circule librement dans le marché, la mobilité facteurs de production. Les facteurs de production. Peuvent se déplacer d’une entreprise à une autre. 2. La pratique La réalité économique fait apparaître des marchés imparfaits, le monopôle, le monopsone et le Oligopole. Le monopôle configuration ou l’offre est confronté à 1 grand nombre de demandeur. Le monopsone structure de marché dans laquelle l’acheteur

Les limites de la flexibilité | a. Les effets nuisibles de la flexibilité | Bien qu’elle soit nécessaire au fonctionnement efficient de l’entreprise, la flexibilité peut comporter des limites dont il faut tenir compte. Si ce n’est pas le cas, on peut assister dans l’entreprise à une détérioration des conditions de travail suite à : | – la flexibilité quantitative qui peut conduire à la multiplication des emplois précaires de type CDD ou intérim ; | – la flexibilité des rémunérations

Les pratiques et outils de management des entreprises Avril 2009 Stratégie long terme ou simple effet de mode ? Editorial Philippe Ausseur Associé, Ernst & Young Advisory Christian Pasquetti Directeur, Ernst & Young Advisory “ La réalité économique et financière de ce début 2009 met les entreprises, les Etats et l’équilibre mondial en grand danger. Aux mutations excessivement rapides que continue à entraîner la mondialisation de l’économie, s’ajoute une crise économique et financière

ci-après est commune, les politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils développés sont spécifiques en entreprises et à leur problématique. Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 4 FICHE PRATIQUE n° 1 THEME Analyse de poste 1. DE QUOI S’AGIT-IL ? C’est la 1e étape du processus de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est un