Cas Pratique Gpec

par le tribunal de grande instance ; – d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, sans préjuger, le cas échéant du caractère abusif du licenciement, en particulier lorsqu’une irrégularité comme l’absence de la mention d’une priorité de réembauche dans la lettre de licenciement est constatée (C. trav., art. L. 1235-13). § 2. – Licenciement économique collectif 241. – Pratiqué sur une période de 30 jours, il peut porter soit sur moins de 10 salariés soit sur 10 salariés et plus. A. – Le

diplôme, car au-delà d’une simple description, il doit mettre en évidence l’expérience que vous avez effectivement vécue sur plusieurs domaines RH. L’objectif du rapport d’activité est de montrer votre capacité à faire les liens entre plusieurs pratiques RH et les enseignements dispensés en cours. Il permet de vérifier que vous avez su

principe Troisième principe Quatrième principe 3 Section 1 3 4 6 7 9 Section 2 Section 3 Section 4 La définition d’un système suivant Jean-Louis Le Moigne L’importance fondamentale de la prise en compte du concept de complexité La pratique de la modélisation 10 12 12 III SYSTÈME D’INFORMATION DES RESSOURCES HUMAINES 2 Structure d’un système et implications des points de vue statique et dynamique Structure d’un système organisationnel : première approche 1 2 3 Des

 Cas Oracle Auteurs : Céline XXX Laure XXX Silvia XXX Aurélie XXX Eric XXX Date : 01/03/2014 Introduction L’objet de cette étude est l’évolution des pratiques de la DRH d’Oracle parallèlement à l’évolution de cette société depuis son état de petite startup américaine en 1977 à celui de « e-compagnie » multinationale, diversifiée et leader mondial dans plusieurs domaines. Le cas sur lequel s’appuie cette étude présente l’évolution d’Oracle

compétence » Editions Anact, 12/2004 Cadin  • Amadieu (1995), Le management des salaires, Economica • Donnadieu G. (1997), Du salaire à la rétribution, Editions liaisons. • Peretti et Roussel (2000), Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000, PLAN PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ....................................6 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ? .......................................

l’absence de délégué syndical II.3. Les règles de validité des accords collectifs reposent sur une validation par les suffrages des salariés II.4. Une légitimité qui accompagne la place donnée à la négociation collective d’entreprise dans certains cas 135 135 138 138 138 139 140 III. GARANTIR LA CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA COUVERTURE CONVENTIONNELLE DES SALARIÉS III.1. Les mesures transitoires III.2. Des règles spécifiques de dénonciation et de mise en cause 140 140 141 ACTION

  C’est  pourquoi,  courant  2011,  l’Aract  et  l’Arifor  ont  réalisé   une   enquête   auprès   d’un   échantillon   de     relais   d’entreprises  sur  la  réalité  des  pratiques  tutorales.       Un   certain   nombre   de   constats   ont   été   relevés   comme  :   la   méconnaissance   de   la   fonction   tutorale   et   de   ses   enjeux,   le

«  Représentants du personnel : pouvoirs ou contre-pouvoirs ? » Annexe 1. Plan social d’Honeywell au tribunal Annexe 2. Dialogue social et GPEC dans les entreprises Annexe 3. Quelques règles de bonne pratique Jean-Luc Lecoeuvre, chef d’entreprise, doit animer une table ronde sur le thème suivant : Représentants du personnel, pouvoir ou contre-pouvoir ? Pour cela il doit connaître le rôle que jouent les institutions représentatives du personnel dans le cadre de l’adaptation de l’entreprise

occuper un emploi est un droit constitutionnel reconnu aux citoyens. Cependant la mise en pratique de cette liberté reste relative. Exemples : si le salarié a un droit à l'emploi, l'entrepreneur bénéficie du droit de choisir ses collaborateurs. Les clauses de non-concurrence interdisent à un salarié, à l'expiration de son contrat, de créer une entreprise concurrente à celle de son employeur Dans la pratique, l'articulation de ces libertés peut s'avérer difficile à réaliser. Les États membres de l'UE

présentée dans cet ouvrage comme une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et à l’efficacité productive. Il s’agit de montrer comment la GRH peut participer aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité des entreprises. On oppose souvent deux visions du personnel : l’une comme un coût, l’autre comme un investissement. Ces deux dimensions sont indissociables dans le cadre d’une GRH qui participe à la construction de pratiques managériales créatrices de valeurs