Cas Pratique Gpec

Définition et enjeux de la GRH : Deux exemples de définitions (revue HRM) : « La GRH concerne la gestion des personnes œuvrant au sein d’une organisation et qui sont rémunérées pour le travail effectué. » « La GRH, c’est l’ensemble de politiques, de pratiques et de programmes inter-reliés qui ont pour but d’attirer, de motiver et de fidéliser les employés d’une organisation, tout en créant une dynamique sociale. » Deux idées principales pour définir la GRH : Satisfaire les besoins en RH de l’entreprise

que toutes les parties soient satisfaites par la relation de travail. L’embauche ou l’accueil d’un nouvel acteur au sein d’une association est un véritable enjeu. Pour y répondre, une première étape est nécessaire : s’interroger sur ses pratiques de recrutement et d’accueil pour entrevoir ce qui peut freiner la démarche. Puis il s’agit de formaliser le processus afin de l’optimiser en agissant sur quelques points-clés : Pour réussir son recrutement Identifier les freins au recrutement

avec les autres activités de la GRH : Il existe une relation très étroite entre la formation des employés nécessaire aux opérations et les autres activités de la GRH comme l’illustre le graphique suivant : Analyse des postes GPEC Recrutement & sélection ( 2 ) du personnel ( 1 ) Formation et Développement Des employés ( 3 ) Evaluation du rendement

insuffisante (pannes, rebuts, …) ; - éviter la sous rentabilisation des investissements ; - réduire les coûts de mesures correctives ; Utilité sociale : - personnel à qualification en voie d’obsolescence ; - conflits sociaux en cas de restructuration ; - départs non souhaités d’éléments qualifiés dont les compétences ne sont pas suffisamment reconnues. 4. Définissez les termes suivants : a) le poste : ensemble de tâches exécutées par un individu en vue d’un résultat

Emploi Les pratiques des entreprises pour maintenir la paix sociale 29 Instaurer des relations apaisées est un travail de longue haleine. Les formations peuvent contribuer au développement des compétences des managers en matière de négociation collective. Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises inscrivent  la paix sociale parmi leurs priorités. Du coup, cette problématique soulève plusieurs questions : Comment préparer les salariés aux changements brutaux ? Et comment construire et

Cas  plaisir  d’ailleurs     1) Analyse  SWOT     -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐     Forces   L’entreprise  à  été  créée  dans  les   années  80   Elle  est  implantée  dans  de  grandes   villes  de  France   Elle  a  eu  un  croissance  soutenue   depuis  2008  avec  une  bonne   rentabilité   Offre  une  prestation  de  qualité  et   professionnalisme   Dispose  de  salariés  expérimentés  et

base de l’APC Un enchainement logique et séquentiel pour l’élaboration et la réalisation des formations dans une logique d’apprentissage continu Karim GASSEMI 2010 - 2011 7 Les impératives de la formation en entreprise Stratégie Politique GPEC Promotion/ motivation Inadéquation poste/salarié Elaboration du plan de formation Validation du plan de formation Réalisation du plan de formation Evaluation des actions de formation Karim GASSEMI 2010 - 2011 8 Les impératives de la formation

ses activités ? Et quelle influence a-t-elle sur le fonctionnement de l’organisation ? CHAPITRE 1: PRESENTATION DE LA FONCTION RH 1) Définition de la fonction RH Elle se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. En clair, La G.R.H. est l’ensemble des activités

institutions et pratiques qui caractérisent les relations entre employeurs ou représentants d’employeurs et les salariés représentés par leurs organisations syndicales. Le terme collectif peut cependant prêter à confusion : les relations individuelles existant entre l’employeur et le salarié, par exemple la conclusion d’un contrat de travail, la négociation d’un préavis de licenciement, l’obtention d’une promotion barémique, sont également déterminées par les règles, pratiques et institutions issues

sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES