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Conditions de la validité des accords collectifs

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Conditions de la validité des accords collectifs

Depuis la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la négociation collective, les conditions de validité des accords d’entreprise doivent être fixées par une convention de branche ou un accord professionnel étendu. Deux modalités peuvent être retenues: une majorité d’engagement ou une absence d’opposition majoritaire. En l’absence de convention ou d’accord étendu, c’est le système d’absence d’opposition majoritaire qui est retenu.

La validité des accords d’entreprise est soumise soit à une majorité d’engagement, soit à une absence d’opposition majoritaire. Cette majorité syndicale s’apprécie par rapport aux suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CE ou, à défaut, des DP.

La majorité d’engagement ou d’opposition s’apprécie par rapport au résultat du premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Si c’est la majorité d’engagement qui est retenue, l’accord d’entreprise devra, pour être valable, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli les voix d’au moins la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. Si c’est la majorité d’opposition qui est choisie, la validité de l’accord d’entreprise est simplement conditionnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour.
Depuis la loi Fillon de 2004, les règles de validité des accords collectifs peuvent être résumées de la manière suivante : un accord collectif entre en vigueur s'il est signé par au moins un syndicat représentatif sauf si font opposition :
- au niveau interprofessionnel, au moins trois sur cinq organisations syndicales représentatives ;
- au niveau des branches, une majorité arithmétique des organisations représentatives dans le champ de

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