ACCROCHE : L'employeur requiert toujours plus de flexibilité de ses employés, tandis que les salariés sont confrontés à des conditions de travail changeantes au cours de leur contrat, le plus souvent pour mieux s'adapter aux besoins de l'entreprise ou à des évolutions dans les effectifs.

Annonce du sujet : L’article 1134 du code civil dispose : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Modifier un contrat de façon unilatérale apparaît donc comme impossible et ce, quelle qu’en soit sa nature. Toutefois, cette règle est confrontée au pouvoir règlementaire du chef d’entreprise qui dans certains cas peut se réserver le droit de modifier les conditions d’exécution du travail de l’un de ses employés.

Définition des termes : Pendant longtemps on s’est posé la question de savoir si l’employeur pouvait modifier de façon unilatérale le contrat. La réponse était qui peut le plus, peut le moins donc l’employeur avait un droit de résiliation unilatéral. Il peut rompre le contrat donc il peut le modifier. C’est le principe qui a longtemps gouverné la chambre sociale de la CC°. Depuis on a eu de nombreux revirements notamment celui du 8 octobre 1987 dans l’affaire Raquin où la CC° dit que l’employeur ne peut pas modifier le contrat de W sans l’accord du salarié. C’est le retour en force de la force obligatoire du contrat. Cette modification peut engendrer une confrontation à la notion de vie personnelle et familiale du salarié. La confrontation ou encore définit comme l’opposition, peut se trouver dans le fait que les intérêts de l’entreprise faisant découler une modification du contrat quant aux horaires ou à la mobilité par exemple du salarié entrent en confrontation avec la vie personnelle et familiale de celui-ci puisqu’il subit une modification de ses obligations contractuelles qui auront un impact sur sa vie privée en dehors du cadre professionnel.

Mise en place du sujet : Pendant très longtemps la JSP se posait une