Sujet Memoire Rh

Généralités sur le recrutement………………………………………………………………6 Chapitre 1 : Les notions de base. ……………………………………………………………………….6 Chapitre 2 : Le recrutement, une diversité des situations……………………………………………….8 Chapitre 3 : L’histoire et l’évolution de la fonction Rh au Maroc…………………………………… 13 Section II : Les méthodes de recrutement………………………… ………………………................19 Chapitre 1 : Le processus de recrutement……………….…………………………………………….19 Chapitre 2 : Les méthodes de recrutement traditionnelles…………………………………...

social, il apparaît clairement que sa réalisation nécessite des informations. L’analyse du bilan social est souvent une composante essentielle de ce recueil d’informations. Il permet d’anticiper la construction de l’audit social, tout en gardant en mémoire que le bilan social est un support de données exclusivement quantitatives. Ainsi, la structure et les caractéristiques de la population permettent avant tout de comprendre les comportements des salariés et de vérifier l’adaptation des politiques

D’Annunziata à Delipapier 7 2. La future délocalisation à Ingrandes 7 3. Présentation des services 8 D. Le service RH du site de Buxeuil 8 1. Organisation du service RH 8 2. Future « intégration » des nouveaux membres dans l’équipe 9 3. Le fonctionnement du service RH 9 4. La procédure de gestion de la qualité au sein du service RH 9 II. PRESENTATION ET DEVELOPPEMENT DES MISSIONS CONFIEES 10 A. Elaboration des fiches de fonction 10 1. Objectifs de

incontournable c'est-à-dire que l’auditeur est dans son élément et qu’il connaît donc l’entité audité. Ainsi, le pré diagnostic de l’auditeur est plus rapide, les objectifs et les modalités de la mission sont plus faciles à définir. Auditeurs généralistes RH : Ils maîtrisent l’ensemble du champ ressources humaines et peuvent réaliser un audit complet de la fonction des ressources humaines. En interne, ils peuvent mener à bien un audit complet, en particulier de conformité ou d’efficacité d’un établissement

Remerciement Je tiens à remercier Monsieur Michel Viland, mon directeur de mémoire, pour ses conseils, son aide et sa compréhension . Je veux également remercier Madame Iva Běhounková, Head HR Consultant de Komerční banka, pour ses conseils dans le domaine de la Gestion des ressources humaines en France et en République Tchèque nécessaires à l´écriture de mon mémoire. Table de matiÈres Résumé -6- Introduction

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ....................................

développement permanent de ses compétences en fonction du marché du travail et de l’évolution des métiers. (Application 2) 2 w LES OUTILS DE LA GESTION DES CARRIÈRES La gestion des carrières ne peut être conçue indépendamment des autres politiques RH de l’entreprise, et en particulier des politiques de recrutement, rémunération, GPEC, évaluation et formation. Comme pour ces différents domaines, les outils relèvent à la fois d’une dimension collective, organisationnelle, et de démarches individuelles

Rôles du SI de gestion Mesurer Contrôler Modéliser Orienter P.Besson et H.Bouquin suggère pour identifier les informations de gestion pertinentes de réfléchir sur trois questions Pour quoi? La question de la finalité Pour qui? La question du sujet Quelle information de gestion Sur quoi? La question de l’activité II.1.4 multitude d’effets potentiels Cadre d’analyse STRUCTURE STATEGIE PROCESSUS DE GESTION TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ROLE DES INDIVIDUS Limites de

à titre de gestionnaire au sein de PME, de cadre d’entreprise, de députée, de ministre au sein de paliers gouvernementaux ou de présidente à la tête de grandes entreprises reconnues mondialement. Beaucoup d’informations sont disponibles sur le sujet et ça aurait été beaucoup trop exhaustif de pouvoir toutes les résumer. Pour les besoins de la caus, c’est pourquoie, nous avons dû les réduire toutes ces informations et préciser quelque peu notre travail. Nous débuterons l’exposé avec un historique

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ......................................